文／長野慶太
公司的主管不是拿薪水來做好人
決心不「教」部下的好上司──或者該說優質上司，必須要有不因人情而屈服的覺悟，才能完成公司交辦的使命，獲得最大的工作成果。當主管的人要搞清楚，公司給付的薪水裡也包含請人走路的工作。更重要的是，其他的部下也正看著「負責做出撤換決策」的你，其他部下是繼續支持你、還是從此不對你抱任何希望？都和你做出撤換決策的「過程」息息相關。
因為，撤換命令的發布雖然震懾人心，但也只不過是個辦公室裡的新聞而已，然而，決策的「過程」卻會讓人記憶深刻，其中的關鍵在於「公平」二字。既然多數的企業文化那麼重視善於協調的人，為什麼還會有那麼多的「臭臉員工」及「不回話員工」呢？這不是很矛盾嗎？
你的老闆大聲呼籲「和諧」的同時，實際上公司是否充斥著不滿和肆無忌憚的怨言、或是許許多多的牢騷呢？經常是主管要求別人和諧的同時，自己卻說出一些讓人心遠離和諧的牢騷。這是怎麼一回事？差勁的公司會忽視這樣的牢騷，但優秀的公司卻是不能允許的。基層的單項業務負責人發出牢騷，固然會受到譴責；管理階層發出牢騷，公司就有義務讓他接受輔導。
因為聽到有人大吼大叫，公司其他員工的工作效率一定都變差。如果是一位「好上司」，就應該確實管理這種職場的「環境污染」。同樣的，對於總是臭著一張臉或一副愛理不理的員工，應該讓他徹底面對自己的態度，改善態度問題，要不就是告訴自己：「我不需要這樣的員工」，直接把他撤換掉。
臭臉、不回話員工也是造成作業流程不順利的原因之一。好主管絕對不是因為不喜歡或討厭才決定撤換部下，為什麼績效一直保持優異的主管，要忍受一個不回話的臭臉員工，並繼續雇用他呢？這種部下應該直接開除。
笨主管才要部下照表操課
「事情隨輕重緩急安排妥當，工作起來會更有效率」這句話說得一點也沒錯，但問題在於，基層員工的工作都是別人安排的，主管講這種話一點也起不了作用。但是，只要曾經「照表操課」的人都知道，那種方式一點用也沒有。因為每天要做事情裡，自己可以控制的因素少之又少。因此，要求部下「照表操課」的主管，只會招來部下私下嘲笑。
如果你害怕做出撤換部下的決定，部下就有可能出現這種言行。如果部下的個性溫和善良、卻會拖累作業流程的進行，就應該加以譴責或開除。不只如此而已，破除「和諧」這種曖昧不清的氛圍後，主管還有一項更重要的工作要做，那就是尋找每位員工的真正工作動機。或者說，給每一位員工屬於自己的工作動機。
很多談「如何領導八○年代後期年輕人」為主旨的相關書籍裡，缺少的就是這一點。這些書多半都是談「說話技巧」或「言行舉止」，認為這讓主管和部下之間得以心靈相通--事實上卻不會給對方的人生帶來什麼好處。也就是對公司沒有益處，對主管本人也沒有幫助，當事人更是無法長進。換句話說，這只是表面的「職場和諧術」，是給懶惰上司的建議而已。要讓部下自動自發不是這麼做的。
好主管會否定虛假的內部和諧，他不「教」員工，卻會深入探索部下的工作動機。
在強調和諧、公司內部一片和睦的企業裡頭，只要上司單方面發表振奮人心的宣言，或發起宣誓命運共同體的誓師大會，就足以激發員工奮發向上的幹勁。就我的經驗而言，一九八○年代左右，只要在誓師大會上吃了公司叫來的外送壽司或炸雞、披薩，就足以激起「加油！」的幹勁。但是，對現在的年輕人不能用這套了。
因為只有當你真誠地傾聽部下的心聲，並表現出願意助一臂之力的誠摯態度，才是激發部下願意為公司貢獻的最佳方法。在現今這個時代，必須好好對員工解釋，員工才能明白為公司創造出最大利益時，自己可以得到什麼好處。
此外，現在的年輕人想知道的是：上司真的是對自己將來人生具有重大影響的人嗎？自己到底可以從這位主管的身上學到什麼東西？現在的這份工作能給自己帶來什麼樣的成就感與喜悅呢？只要了解這幾點之後，每個部下都可以創造出更大的工作成果。上司沒有必要教導部下，但上司一定要回答部下的問題。我認為這是上司的工作。
因此，部下應該向上司要求的是，請上司傾聽自己對未來人生的志向，而不是討論自己所扮演的角色或將來在公司裡頭的可能出路。相對的，很少人會在同一家公司待一輩子，因此如果一個當上司的人把自己整個人生都投注在這家公司的話，部下就沒有辦法（也不可以）向上司坦承自己對未來人生的志向。
如果你身為主管，還把自己所有的事業志向全都放在現在這家公司上，你還是應該以「全都告訴我吧！」的態度面對部下，鼓勵他親口說出自己人生的未來志向，他們的心聲通常是公司未來必須調整的方向。儘管沒有完美的薪酬制度，但主管對於工作的評估（Performance Evaluation，績效考核）卻絕對不能妥協。考核是給薪的基本原則，這部分一旦隨便行事，則之後主管的任何作為都不會獲得認同。
公司是否充斥著無用的會議？
主管因缺乏領導能力，做事容易導致「無效率」的結果，其中也表現在主持「差勁的會議」上。
會議最沒效率的地方就在於「獨裁性」。以週為單位的業務會議、營業會議、經營會議，或者其他任何名稱的會議，這些原本應該每週召開的會議，一整年下來，真正每週按時召開的會議根本不多。若會議只為了大老闆一人召開的話，那根本不用開會，改為一對一面談的方式更好。
所以，我們首先應該檢討的是會議的主題是否符合（公司內的）篩選標準──「召開會議將一口氣花掉龐大的人事費用，所以是否應該不惜經營成本召開會議呢？」這時，檢測的是中間管理階層的領導能力。大家都知道臨時取消是一件沒效率的事。如果大老闆臨時取消的次數很頻繁的話，就必須有人去規勸大老闆。而那只有身為「好主管」的你才做得到。你的部下正在一旁靜靜看著。你當然沒有必要去觸怒大老闆。你只要把召開會議將花費多少人事費用計算給老闆（大老闆）看就可以了。
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