職場上很多上班族在就業、轉業、創業的途徑中，在產、銷、人、發、財的功能上，不斷地輾轉反復、尋尋覓覓，圖的是找到一個對的位子；經過多年的試誤，竟得出一條心法：「不怕慢，只怕轉；不怕轉，只怕站」。而人力資源達人的心得是：「一個職位要找到對的人，至少要輪過五個人！」；最後大家磨合出一個共識：「先用對的人，再把人用對！」。彼得.杜拉克曾這樣質問GM的CEO史隆：「你怎麼可能在高階主管的會議上花四小時去討論機械師傅的工作?」，得到的答覆是：「如果我們沒花四小時去尋找合適的人安插在正確的位置，就得再花四百小時處理我們的錯誤」；不管是國家領導人或企業經營者，都希望能「把對的人放在對的位子上」，讓團隊發揮最大效能。
職場上有很多因人設事或因事找人的現象，前者是先找到一個人才，再專門為他量身訂做一套作業準則；後者是已發展出一套職位說明書，然後找人來擔綱；兩者都是人與事的問題，只要「人人有事做，事事有人做」，已經成功一半了；身為主管的就是每天要把人事搞定，最高的指導原則是知人善任，也就是適才適所的意思。
主管在面試時把Mr. or Miss right找進來之後，就要展開一連串知人的流程，參閱人事基本檔(Master
file)是第一步，從籍貫、出生年月日、學歷、經歷、語言、證照、專長、興趣、嗜好、娛樂、婚姻、家庭、社交、血型、星座、健康等資料都要有所涉獵，有些資料還需要經過幾次的非正式溝通才能取得；而有關誠實、正直、積極、正向、樂觀、進取等人格特質，則需要經過長久的磨合才能感覺出來；至於能不能吃苦耐勞？有沒有抗壓性？夠不夠成熟? 必須事到臨頭才知道！
如果沒有一起喝過酒、打過球、玩過三缺一、洗過三溫暖、唱過卡拉OK？如何知人？ 職場中的每個位子，理論上都應該有一份「職位說明書」，這個位子有什麼法定權力(Authority)？該負什麼責任(Accountability)？享有什麼利益(Incentive)？應有什麼整體能力(Capability)？包括IQ, EQ,
AQ等，也就是「權責利能」都要能相符。即使是天縱英明的總經理和董事長也應該要有「職位說明書」，否則做事拼Sense容易出錯！
一般企業主管都會有系統地與部屬進行面談，進行人才盤點，透過有效的回饋，讓員工不斷地進步。日本人會每年兩次請主管列兩張表--企業必須全力以赴的機會和企業裡工作能力最強的人，然後將不同的機會分配給最適合的人選；Google CEO施密特(Eric
Schmit)會找出兩個公司裡的聰明工程師，由這兩個人列出心目中公司裡最聰明的十個人，這十個人再推薦一百個人，然後聽聽他們的經驗、挫折及建議再對症下藥，好一套「用聰明人智慧」的撇步。
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