文/丁永祥
學習一旦缺乏「想像」，知識技巧就難以轉化。台灣的小學生是為了分數去上學，而芬蘭小學生則是為了「學習樂趣」去上學！學習一旦能夠形成「主動」，就很容易達到事半功倍的效果。
「工作者需要有完全的責任感，就是自己做主的感覺，」一個人當上主管，心境上會有幾個轉折，第一個是興奮，第二個是開始有壓力，第三個是有渴望，希望變成自己心目中的好主管，到這個時候，對領導能力的養成就會有迫切需求，也就是會非常主動。從現代企業的組織分工來看，一個能成為主管的人在自身領域的專業度一定非常強，但最大的盲點就是在管理技能上，很難在短時間去理解目標創造、盈餘利潤、預算分配、人員管理和決策，怎麼去融合應用。
體驗式，點燃學習的動力：英國潛能開發大師肯‧羅賓森提到，人必須要找到真正的自我、在團隊中展現真實的自我，才能找到人盡其才的方向。「傳統教育訓練的方式比較單向，用『體驗』的形式帶進課程環境，著重在於想像的激發，並透過互動過程，跳出框架，一步步將問題具體化，並將潛意識念頭引導出來」凡是用活動方式，先行而後知，都可以算是體驗式學習的一種，與傳統學習最大的不同是，對大多數人而言，命令、要求、指示，以及明顯或暗中的威逼勸服，都無法達到自我發現和參與，而「體驗」卻可以讓成員在活動的過程中，藉由情境感受到認同感、自我價值等抽象目標。
四個循環，加速培訓的成果：體驗式學習最重要的四個架構設計，也就是體驗、反映、轉化、以及如何再次做選擇，並且運用「做中學」的方式，讓學員心領神會。「就像談溝通，講師或許可以詳細列出聲調、語氣、眼神、手勢所有準則，但真正在講話的時候，你不可能先意識到『準則』，再開始跟對方講話。」也就是說，如果用「溝通」的主題當例子，體驗式課程不會跟學員談規則，而是設計情境，讓學員體驗在面對部屬、上司、客戶發生事情時，觀察自己怎麼去表達情緒，讓學員去看非常生氣的時候怎麼跟人互動，最後會導致什麼結果，然後去反省，最後了解當然可以生氣，但是可以有不同的表達方法。對企業來說，培訓的功能是幫助工作者能將個人潛能，轉化到工作績效上，所以培訓工具或是設計，最重要的是要能點燃學習者的熱情，以及加深他們對訓練內容的印象，讓學習成果實際上轉換到工作上，而這一切，所有的過程都要透過「自我」，才能成就「改變」的動力。
No comments:
Post a Comment