勇于品尝失败的滋味

文/EMBA杂志编辑部

        比起胜利的滋味，成功创新者更熟悉的是失败的苦涩，因为他们往往比别人更勇于尝试。以IDEO公司的玩具开发小组为例，该十人小组每年约提出超过四千个创意构想，然而仅有约二百三十个构想被视为有发展潜力，其中最后销售出去的只有十二个。这些实现的创意就算进入了市场，也还不见得会热销，成功率其实是非常低的。

       

        因此，最成功的创新者，通常是失败最多次的人。史丹福商学院教授苏顿（Robert I. Sutton）最近在哈佛商业评论部落格中指出，要分辨优秀的领导者和企业，最好的试金石是，当员工犯了错之后，接下来发生了什么事。既然失败是无可避免的，成功的要诀就是懂得由其中学习。这便是顶尖企业的特征。

        「只许成功，不许失败」或许可以激励部属尽力，但也可能导致他为了避免犯错，而丧失了冒险创新的动力。

        愿意挑战新事物的人，因为比别人有更多机会失败，因此在责任推诿的僵化企业中，往往成为被嘲笑的对象。长此以往，员工便学会明哲保身，而非从失败中学习。主管必须让员工知道，失败是可以被宽恕的。然而，宽恕失败，不代表要遗忘这个过失；过失应该被谨记于心，以防旧事重演。把这个过失记忆下来，不是为了将来翻旧帐时用来谴责员工，而是要能公开坦诚的讨论，以便所有同仁能从中学习。

        哈佛商学院教授艾盟森（Amy Edmondson）的研究指出，创造一个让员工有安全感的企业文化非常重要。领导人持续鼓励、奖励员工勇敢说出心声，并且努力追求进步，那么员工就会在精神上获得安全感。她的一项研究显示，在她研究的医护单位中，主管鼓励护士说出所犯的过错，而且不加以愤怒指责的单位，比起最糟糕、护士充满恐惧的单位，前者「通报」的用药失误率，比后者高了十倍以上。

        这个数据差异并不代表最佳的护士单位用药失误率较高，而是被高压统治的护士单位倾向于隐匿不报。艾盟森指出，最好的护士往往是那些：一、时时向上级陈述错误原因的「嘈杂抱怨者」；二、明明可以视而不见，却明白指出他人错误的「嘈杂的麻烦制造者」；三、发现自己犯错时会向他人开诚布公，并且鼓励他人的「自觉性犯错者」。

        因此，主管必须了解，理想的部属并非默不吭声、不烦扰上级的员工，而是会主动针对公司里的问题提出质疑，并坦然面对失误的员工。这更显示了一个可以让员工安心说实话的工作环境，多么重要。领导者对待失败的方式，可以建立团队的信赖感与安全感，使得失败状况透明化，防止重蹈覆辙，让看似负面的失败经验，带来正面的结果。