大膽決策、勇於承擔，讓別人願意跟著你走

文／楊千

環境變動劇烈，更需大膽決策

在巨變的環境裡，領導者的特質自然也必須有所調整。首先，「誠信正直」的重要性仍舊無庸置疑。不堅持誠信正直，也許可以得到短期好處，但長期來看，領導者若是聰明而奸巧，心思意念都放在眼前利益上，路絕對走不遠。

其次則是「膽識」的迫切性大幅提升。有膽識，才能在資訊不足時大膽決策，勇於承擔後果，從而帶領大家堅定向前。從過去到現在，「強勢領導」作風都被視為膽識的具體表現，東方社會尤其吃這一套，這可能跟「怕死不怕惡」的民族性有關，因為強勢才叫得動人。

然而，強勢未必要用很囂張或粗魯的方式表現，有人就算拍桌子、講重話，還是一點氣魄都沒有；有人儘管態度溫和，反而能感受他堅決的意志。所以，關鍵其實在於「立場堅定」。中國人常有一種「等老闆忘記」的心態（就是等老闆忘記自己說過什麼，就不用做了，免得白費力氣），但是強勢領導者說了就不會忘，貫徹力十足，也才能把組織的執行力加上強大馬力。願意為部屬扛責任，也是膽識的一種，這樣的領導者才能帶人帶心，也才能塑造出誠信正直、賞罰分明的形象，讓人們願意追隨。

清楚傳遞願景，綜觀全局、居中協調

再者，在不安定的時刻，能為理想、組織目標塑造願景也是重要能力。領導者若能闡明為何而戰、為誰而戰，才能號召更多人加入隊伍，共同完成目標。願景的傳遞，有賴領導者溝通協調、鼓舞人心的能力。

台灣企業最缺乏的人才不是「副總」（副總只要具備專業，就能從基層慢慢升遷），而是具備管理、溝通技巧，對人事、業務都能掌握的「總經理」。傑出的總經理必須能夠進行跨部門溝通；而要做到有效溝通，他就必須對每個部門的業務具備common sense（常識），要能跟每個人用他們的語言溝通。

智融集團董事長施振榮曾在和台積電董事長張忠謀，就「領導者是後天培養或天生的」這個問題展開討論時表示，領袖是可以栽培出來的，但必須透過job rotation（工作輪調）、job enrichment（工作豐富化）給予磨練，還必須讓他有機會、有舞台發揮長才。接班人的遴選也是一樣，先挑出幾個深具潛力者，花個三、五年時間培育，但要在現任領導者屆退之際再決定是誰脫穎而出，避免太早決定引起內鬥。

當然，不是每個人都有機會擔任領袖，或是被公司指定接班；甚至，有不少現任領導者因為不放心年輕人，所以不願授權、放手讓後輩接班。面對這種狀況，有企圖心的年輕人若想自我栽培，可以從「負責任」開始。

張忠謀曾說，人一定要先背責任，權力才會慢慢靠過來。所以，有心成為領導者的年輕工作者，看到公司裡沒人專職負責的「灰色地帶」，就會積極跳出來、用「捨我其誰」的態度扛責任。一旦你做了，結果你最懂，沒有你不行，最後老闆自然會把權力交給你。

按照郭台銘的講法，千里馬都是自己跑出來的。年輕人在沒有權力之下，要叫得動人幫你做事、要與他人共事、協調，都必須發揮影響力才能做到；而當你沒有權位卻有影響力，就成了脫穎而出的關鍵，有機會成為未來的領導者。