節錄自單小懿文
面對今年持續變動的黑天鵝時代，培養具有「從心靈服務能力」的人才，確保人才的品質優先於管理人才的機制，將是長線成功更好的方式。以下是史傳非口述紀要：
非常時刻，品格更顯重要 你必須確定員工不會因變化走捷徑
再從企業角度來看，我認為過去一段時間，很多企業過於重視成長，以至於他們讓公司成為數字公司（number company），只追求短期內賺到多少錢、多久可以損益兩平，而忽略了人的品格（integrity）。
但就企業文化的角度來看，經營企業是一場馬拉松，不是一個短跑。
我認為一個CEO的工作是屬於人才管理的領域（talent management），所謂的「人才」指的是具備「從心靈服務」（mental services）能力的人才，因為我們是人的產業，不是數字的產業，但很多企業都忽略這一點。以業務員來說，不是看有多少業務員，而是看業務員是否知道客戶的需求、對客戶有沒有同理心、知道他們在意什麼，然後做出正確選擇。
「品質」意味著技術加上人格特質。在技巧部分，需要具備產品、技術技巧和關係技巧；人格特質好比正直、同理心、把客戶的利益置於優先，對於工作品質高度要求等等。
但這不是因為身為公司員工所以接受公司強制要求，而是從性格中自然發出要求。然後是否可以由內而外與公司互通，接著從中發展自己的領導能力。
大部分一般企業對於技術的要求，多根據職務上不同的功能來決定。但關於人格和品格，在今天這種時間點，甚至比技術更重要，因為CEO必須確定你的人才在非常時刻，他不會因為環境改變了，而改變原先做法，開始走捷徑。技巧部分的確非常重要，但如果沒有良好的人格特質，算不上成功。
對CEO來說，「人格」真的很難從外表來判斷。我的建議是，一是在篩選過程上嚴謹，降低篩選下來的比例，以確保我們在人格特質上的要求；第二，需要時間來持續觀察員工的行為，以確保他們的表現與我們的預期一致，我們在這方面花不少時間跟精力，這就是為何我們建立事業拓展相對緩慢的原因。
我所堅持的是，無論在市場好或壞，同時要堅守人才的品質，並且確保人才的品質優先於管理人才的機制。這或許意味著，當競爭對手在市場好的時候追求高獲利，你必須得要接受較低的成長，但對於我來說，這是非常可以接受的交換，因為我相信隨著時間過去，堅守人才品質會比追求高獲利是更好的方式。
或許有人會問，這樣的價值觀與市場主流價值觀背道而馳，甚至會被股東質疑。實際上，我想在對客戶有利、維持公司營運和維持股東權益三者中間，有很多的空間，彼此之間未必有什麼利益衝突，反而是互相增強的。對客戶最好的，同時足以吸引人才的事情，長遠來看，同樣也是對股東好的事情。
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