樣才算好主管？Google列八大條件

文／張佑生

2009年初，Google開始推動栽培更理想主管的計畫。這個計畫稱為「氧氣計畫」，開始分析考評、意見調查與頂尖經理人獎項提名名單等資料。氧氣計畫對片語、字彙、讚美與批評進行相關性的分析。該年稍後，「人員分析」小組整理出一份準則表。這份清單的內容顯而易見，並無令人意外之處：

1.當個好教練。

2.充分授權，無須事必躬親。

3.關心團隊成員的成就及個人福利。

4.不要軟趴趴的：要有生產力，注重結果。

5.當個好的溝通者，並聆聽團隊成員的意見。

6.協助部屬規劃建立職業生涯。

7.要有明確的願景及策略帶領團隊。

8.具備關鍵技術能力可提供團隊建議。

員工們認為，好主管最重要之處在於情緒平和，會與部屬進行一對一談話，透過發問協助部屬解決問題，而非直接提供解答，並要關心部屬的生活與職業生涯。薩佛史東說：「大多數公司比較擅長的是敦促個人成為優秀的主管，而非告訴個人如何成為優秀的主管。」「氧氣計畫」是從一些基本的假設出發。人們通常是因為以下三種原因當中的某一種，或者是一種以上而離開一家公司。

第一，是他們對公司的使命沒有認同感，或者感覺自己的工作無關緊要。

其次，是他們其實並不喜歡或尊重他們的同事。

第三，是他們有個糟糕的上司，這也是三者中最大的可變因素。

Google發現，主管對部屬的工作表現以及對工作的自我感覺，影響力也遠大於其他因素。波克說：「我們最好的那些主管所帶領的團隊，表現較佳，離職率較低，也比較開心，做起任何事情都比別的團隊要好。」在「氧氣計畫」中，Google的統計專家根據100多項變數，從各式各樣的考評、意見調查和其他報告中，蒐集了一萬多筆觀察主管的資料。然後再將評語予以編碼，設法找出模式。當他們找到一些可行的理論時，就找一些主管來面談，以蒐集更多資料，並尋找能夠支持他們看法的證據。最後一個步驟，是將所有的結果──也就是超過400頁的訪談紀錄──予以編碼和綜合，組成各式各樣的訓練計畫。

Google一拿到這份清單，立刻對員工展開教育工作。而這個作法很快就收到了成效。Google工程部門的一位主管克倫克表示，氧氣計畫對他很有幫助。「差不多就是把下面這些話說清楚，『好的，我知道各位在這裡的工作，但是讓我們來談談結果，這就是目標。』」

克倫克表示，他帶領的這些人似乎很喜歡這種做法：「他們感謝我把話說清楚。」這種新管理模式所面對的真正考驗，無疑是長期而言它是否有助益。波克說：「如果我是一位主管而且想變得更好，我要部屬做得更多也要他們更快樂。我能做的兩件最重要的事情是，確定我能撥出時間給他們，並且持之以恆，始終如一。」