多說，不如說對！３原則掌握開會發言時機

文/吳凱琳

      有沒有想過，每次開會自己是不是話太多了？特別是身為主管，似乎常常在不知不覺中，成了會議上唯一的「發言人」。

      到底什麼時機該說話，什麼時機又該安靜聽別人說？美國《企業》（Inc.）雜誌提供主管簡單的3大原則：

      ◎如果有好消息宣布，該說話的人絕不是你：或許是你做了大部分的工作，或許是你在最後克服了所有的困難，或許你是事情成功的關鍵人物。

      但這都不重要。這時你就該把舞台讓給其他真正參與的夥伴，讓他們有表現的機會，由他們來宣布這項好消息，接受大家的掌聲。所有人都已經知道你是背後的負責人，因此沒必要再去斤斤計較，千萬別讓自己或其他更高層的人把持麥克風的位置。

      ◎如果有壞消息宣布，開口的人永遠都是你：一旦有負面的消息，就得由你負起責任，挺身而出，親口告訴大家這項壞消息，直接面對其他人的質問或任何反彈的情緒。

      ◎如果沒有新的消息，什麼都不必說：如果沒有必須要宣布或討論的具體事項，即便是定期召開的會議，不如就取消會議，因為實在沒有必要別浪費大家的時間，為了開會而開會。

開會６提醒：坐對位置，讓自己被看見

文/吳凱琳

參加重要的會議時，除了準備好必要的研究資料之外，在會議上的舉止行為表現，也不可忽略，你的肢體行為會決定別人對你的印象分數，自信的肢體行為，絕對會有加分效果。

 

1.坐對位置，讓自己被看見：別躲在遠離會議桌的角落座位，勇敢地坐上會議桌，讓所有人更清楚的看到你、聽見你的聲音。如果躲在角落的座位，很容易被忽略，可能整場會議結束，都沒人知道你的存在。

 

2.佔大位，展現自信：坐在會議桌前，自然地張開前臂放在桌上，或是輕鬆地放在座椅的扶手上，利用你的肢體擴大自己的空間範圍。「佔領」愈大的空間，愈能展現自信。不要為了怕佔據太多空間，把手臂緊貼著身體，反倒讓人覺得你不夠大方、信心不足。

 

3.記筆記，表現你的認真：寫筆記的動作可以表現出你對會議的重視與專心，但是不要陷入另一個嚴重的錯誤，從頭到尾只顧著低頭記筆記，這樣反而讓人覺得你沒有專心地聽講。會議的過程中，偶爾應抬頭看講者，彼此有眼神的接觸，或是改變自己的姿勢，例如身體向前傾，表現出你有在認真聆聽。

 

如果今天你是台上的講者，肢體語言的表現更是重要。一場演講，文字的影響力僅有7％，聲音佔38％，肢體語言、臉部表情與手勢則是佔了55％。

 

1.不僅要動口，更要動手：你的演講內容必須搭配肢體動作，才能讓聽眾印象深刻。因此事前準備簡報內容時，也得想好要如何搭配適合的手勢動作。

 

2.四處走動，肢體放鬆：不要僵直地站在一個定點，演講時應該讓自己離開講台，自由地走動，才不至於讓人感覺過於嚴肅、呆板，或是覺得你是個性太過謹慎保守、不敢冒險的人。

 

3.臉面向聽眾，不要雙臂抱胸：不要低頭看簡報，讓聽眾看到你的表情，這樣更能強化演講內容的影響力。但不要出現雙臂抱胸的動作，這動作讓人有隔離感，似乎是要將人拒於門外，拒絕溝通。

培養你的親密戰友

文/EMBA雜誌

在歐洲，住宅跟街道之間常存在著有如緩衝地帶的庭院。通常街上的人可以自行推門進去庭院，但是屋內的大門則是鎖著的。庭院可以讓人在進屋前放妥濕雨傘，也可以讓人在出門前照個鏡子整理儀容，是一個提供準備好要進入公領域或私領域的第三地。

管理顧問史代貝（Laurence Stybel）與皮波蒂（Maryanne Peabody）認為，聰明的高階主管在人際關係上，也有著這樣的第三地。他們於史隆管理評論（MIT Sloan Management Review）分析，人際關係有三種：

 

第一種是私生活裡的朋友。有時候自己其實不見得喜歡死黨的一些言行，但是雙方友誼已經維持多年，將來也很可能會繼續下去，是一種近似無條件接受對方的關係。

 

第二種是工作上的夥伴。相對之下，這種關係是有條件的，通常只有為雙方都能帶來好處時才會維持，包括同事、客戶等，關係來來去去。

 

第三種關係是介於前述兩者之間，雖然是因為工作才認識對方，但是真心喜歡跟對方在一起。史代貝與皮波蒂稱之為「親密戰友」（chum），這個關係的重要性常常被忽略。他們指出，培養「親密戰友」的藝術對於知識產業尤其重要，因為公司的生產力往往依賴員工可以跟別人順利共事。

 

一般專業人士懂得為產品找到潛在顧客，最後還能將他們成功化為顧客；更高一階的人則會把顧客再變成「親密戰友」。當他們離開一家公司的時候，許多顧客甚至會跟著他們離開。懂得培養「親密戰友」的人，很明顯地跟其他人拉出了不同。

 

兩位顧問建議，打高爾夫球是一個培養「親密戰友」的理想情境。打完十八洞，雙方要花上幾個小時在一起，地點既不是在家中，也不是在公司，剛好是介於公私之間的第三地。跟工作上的夥伴一起參加藝文活動，之後一起用餐討論內容，也有異曲同工之妙。

 

在企業界，「高處不勝寒」是一個很常見的說法，指的是高階主管知心好友沒幾個，卻有許多表面上得要維持的關係，使得他們在友誼上獲得的滿足並不大。但是史代貝與皮波蒂觀察，很多成功的高階主管卻非如此。他們可能只有幾位真正的好朋友，但是卻有很多「親密戰友」，在工作的同時，享受跟他們共處的時光，其實並不寂寞。

好禮貌：贏得好感的關鍵5分鐘

文/盧智芳

沒有人否認專業與內涵是職場最重要的通行證，但問題是，往往還來不及亮出來，對方已「砰！」地一聲將大門關上。沒有人不渴望遇見伯樂或貴人，但事實可能不是他不來，而是明明已走到跟前，卻被你自己擋駕。有一張無形的網，比學歷、能力更早橫跨在機會之前，它決定你是廣結善緣，四處播下好運的種子；或是連舞台出現都渾然不覺，還把它拒之門外。

 

這是讓人意外的兩個字、記憶中久違的兩個字、有些「八股」的兩個字，但卻是威力驚人、效果神奇無比的兩個字。它是小學教的第一課，卻也是最多老闆抱怨員工不及格的科目——它的名字叫做：「禮貌」。

 

今年8月，《Cheers》雜誌針對超過4千位上班族進行調查，結果發現「禮貌」高居主管眼中「七年級表現最需加強的部份」第2名（49.0％），僅次於「抗壓性」（58.1％），甚至遠超過「執行力」（21.1％）、「應變能力」（16.5％）與「國際觀／外語能力」（6.7％）。

沒有「不拘小節」這回事，禮貌的影響力有多大？在關鍵時刻，它造成的結局差異，可能遠超過你的想像。去年勞委會職訓局調查492家企業，其中33％表示，即使條件再好，都不會把「自以為是狂妄自傲」的求職者列入任用考慮；27％與20％的企業更明白表示，不會錄用「表達遲鈍不知所云」及「不懂禮貌」的人。

 

這不是風格至上、特色當道的年代嗎？為什麼「小節」突然又變得如此重要？當每個人每天見面的人愈來愈多、平均一人被分配到的時間愈來愈短；當愈來愈多企業家體會用才決策中，「人品」更甚於能力時，禮貌好壞自然成為底定第一印象的要素，是能夠最快「見微知著」，判別人才的線索。

 

沒禮貌比沒專業更糟，正因為可以「由小窺大」，一個人禮貌好，經常比刻意演出的成績更容易讓人記住。反過來說，「禮貌差」透露給人的負面訊息，殺傷力也遠超過「專業不夠」。確實，愈成功的企業家，在禮貌上嚴以律己的程度，反而愈讓人吃驚。

有禮，貴人自動上門來。大家都知道對大人物要有禮貌，但是面對跟業務不相關、看來不起眼的小人物呢？真正見過世面的人都知道：「山水有相逢」。今天再微不足道的某人，都有可能在未來某個時刻變成你的「貴人」，扮演「臨門一腳」的角色。

 

很多生意是來自於信任，很多信任是來自於尊重，為什麼有些人就是人緣好、運勢佳？說穿了，無非是透過這些點點滴滴。只要有心，學會「禮儀」並不難，至少可以做到「不失禮」，但一個人會被認為「有禮」、「好禮」，甚至成為一種個人魅力與人際競爭力，絕對是來自更高的境界。簡單地說，就是5個字：「心中有別人」。

不要解釋要解決

文/何飛鵬

一次主管會議中，一位部門主管提出一個問題，希望權責單位能解決。我要這個負責的主管回答，他說了很長的話，都在解釋這個問題如何產生，我耐著性子聽了很久，不得已才開口：不要解釋問題的原因，只要提出具體的解決方案就好。
 
沒想到這位主管開始講他部門的工作有多繁重，又講了這個問題背後有多複雜，始終沒提出具體解決的時間表及方法，我終於忍不住，拍桌子大罵，並要求他限期解決，會議以不愉快收場。我生氣的原因，並不是營運出錯，工作中出錯是難免的，我早已習慣團隊會犯各種錯誤。真正的原因是，相關主管急著解釋而不解決問題。

 
這件事已不只一次在我辦公室中發生，一有問題發生，大家急著解釋，急著找替罪羔羊，我早已在公司內部一再重申：遇到問題，不要解釋要解決，可是成果似乎不大，每個主管遇到問題，還是不斷解釋，尋求諒解，而沒有把心力放在問題的解決上。我試著理解團隊主管們為何會辯解？很可能是因獎懲而來，有錯要檢討、處罰，這是組織的常理，因此一發現問題，一定要先減輕責任，所以立即的反應是解釋。為此我也曾昭告周知，犯錯可理解，只要立即補救，做出相應的措施，就可以免責。

 

但這仍無法免於解釋，最後我只好承認這是人的通病。遇到問題先卸責，尤其是權責主管必然如此，反而能真正冷靜處理、尋找解決方案者，通常是不相干的其他主管。還有一個原因，與上層主管的風格有關。大多數的高階主管遇到部屬犯錯時，通常會有激烈的反應、盛怒、罵人、口出惡言，這是常見的事，當高層主管的反應如此，犯錯的當事人如何能冷靜？如何能不嘗試避罪？又如何能快速而有效的解決問題呢？

 

但不管如何，一旦發生問題，最重要的事還是解決，而不是解釋。不論你多害怕、多緊張，面對錯誤，第一時間的直覺反應一定是面對問題、解決問題，這是最好的彌補錯誤的方法。

承認錯誤是痛苦的，可是如果不承認錯誤，人往往會文過飾非，會用另一個錯誤來掩蓋前一個錯誤，以至於錯誤可能愈滾愈大。

 

解釋錯誤的另一個風險是，錯失解決及補救的良機。錯誤一旦發生，一定有所謂的「黃金救援時間」，這個時間，稍縱即逝，如果我們在解釋錯誤上浪費時間，很可能就會錯失解決問題的機會。

 

我要求所有團隊，面對錯誤，第一時間是解決，絕不解釋，更不是檢討，也不追究兇手。先把問題解決，事後再檢討，而不是浪費時間、精神在口舌之爭上。

職場逆境同樣也是成長的一個過程

文/世界經理人辦公夥伴

逆境是什麼？

「它看起來像是失敗，其實卻是一對看不見的智慧之手，強迫人們改變方向，向著另一個更有利的方向前進。」

 

如何提升職場逆境智能

人生不如意事十常八九，每個人在工作上總有機會面對壓力及逆境。因此，職場人士必須學會處理逆境，提升應付壓力的智慧，才可以有所成就。

 

處理逆境　有正有反

一般員工在職場上面對問題或壓力的時候，都會有兩種截然不同的對應。有人會採取逃避的態度，不去正面處理問題，或以拖延的方式把問題置之不理，這種處理逆境的方法，最終只會為自己及職場帶來傷害。另一種處事的方式就是正面回應，採取積極及有意義的行動，把壓力及逆境轉化為積極的動力。

工作苦樂　全在己心

 

其實，大部分職場壓力或者工作逆境都是源自個人的“想法”。當你的想法只集中於困難險阻的層面時，你便會感到莫大的壓力。同一件工作，有人會認為是苦差，有人卻樂在其中，這就是基於個人對壓力的看法。

其實，適當的壓力有積極刺激的作用，擁有逆境智慧的人，就是懂得如何在逆境中發揮自己的潛能，在壓力的情況下，他們仍然可以集中精神，專心地工作。因此，我們只要明白自己在壓力下的行為及情緒表現，便可以對症下藥，令自己在面對逆境時仍可以安然渡過難關。

注意個人的心境狀態

如果你正處於以下的心理狀況，應學習積極面對工作逆境：

工作消極，覺得自己在孤獨地工作，不受別人欣賞，甚至個人思考及創意完全欠奉；集中力差、善忘、工作效率下降、經常遲到，甚至常常告病假，看見同事們工作愉快而自己卻深深不忿；沉默不語、不喜歡與同事交談、食欲不振、沒有甚麼要求、感無助悲觀。

現今職場環境不斷地改變，只有努力學習，與時並進，自我增值，才可以提升個人的逆境智慧，因為只有這樣才可以在困難中善用壓力，推動自己進步及提升個人競爭力。

會議別在整點開，工作效率提升術

文/waknow

要提高工作效率，必須了解自己集中精神時的極限，即使比別人都短（譬如三十分鐘），超過極限的工作也沒有效率，應該果斷休息。積極的休息，譬如簡單的運動能夠加速血液循環，讓疲勞的腦部藉由血液獲得更多養份，並將廢物排出體外。另外，美國太空總署發現「二十六分鐘的午睡能提昇駕駛表現的百分之三十四」。

 
工作到一半中斷時，如果情況允許就保持當下的狀態，省去整理和恢復原狀的時間，同時更快進入狀況。對經常執行庶務工作的人而言，在大量影印，或者到銀行和公家機關出勤時，都能利用等待時間聯絡事項，甚至是利用進行有聲教材進修。
對會議召集人而言，開會時間訂在如14:20分這樣非整點時間，能夠提高參與者對時間的緊張感，避免遲到。此外，散會的時間也務必要提早確定，增加開會效率。
 
對公司管理者而言，可以將午休時間提前或順延一個鐘頭，解決用餐時間餐廳人滿為患的情況。同時，由於12到13點是一般公司的午休時間，這時的工作最不容易被電話打擾。
 
如果是右撇子，就將電話放在桌子的左側，在接電話時就不必放下手中工作，還可以直接記錄。接電話時先報出自己的單位和姓名，能避免撥錯電話造成的時間浪費。有時無法一次在電話中交談完畢的事項，如果對方需要稍後打來，就事先約定好來電時間，避免無意義的等待和擔心，甚至連外出都受到限制。需要集中精神工作時，使用電話答錄機。
 
使用活頁式筆記本，在插入新頁數時，可以順便翻閱周圍的活頁紙，發現有不需要的立刻抽出，讓內容更正確精簡，減少查閱資料的時間。當日或隔日的待辦事項直接記在活頁式筆記本上，處理完畢就能取出，未解決的項目一目瞭然。
 
使用固定和順手的文具能確實提高作業效率，這通常是由公司統一採購；如果有向廠商索取
目錄，並記下商品的編號或正式名稱，就可以迅速補充到適合的文具。
利用商業書籍進修，需要注意出版（資訊）的時效性，另外，這類書籍的有用觀念通常都集中在各章結尾，所以不要有讀完整本書的想法。
 
利用目錄能夠快速選出自己需要的書，如果看過目錄還是無法理解主旨和架構，那通常就不是自己需要的書。再更進一步，可以先閱讀作者經歷和前言。

黃金定律：努力介入核心工作

文/中人網

職場成功的標誌是什麼?地位、身家、名望?是，也不是。不少高端金領被機遇沖上浪頭，盛名之下，其實難副。職場成功不等於擁有職場價值。職場人的價值在於扎實的發展軌跡、勝任崗位的卓越能力、因個人貢獻帶給組織的業績、優秀的人品和高尚的精神境界。這些與地位高低、積蓄多少、知名與否並無直線對應關係。

招聘中，傑出HR不會被候選人供職的企業和曾任職務的光環晃花眼睛，會深究其背後的個人價值，即：你本人具體做過什麼、什麼背景下做的、怎麼做的、中短期效果是什麼、對公司戰略的影響程度。

 

行走職場，有客觀規律可遵循，經大量實踐和事實證明且被絕大多數人接受的行事原則即職場黃金定律：

黃金定律：努力介入核心工作

只有從事核心工作才能確立在組織中的重要地位，受到領導和整個組織重視，從而擁有較多發展機會，而且個人各方面受到惠及，比如：只有你是關鍵人才，單位才能主動為你辦理人才引進、本人和直系家屬的大城市落戶、出國培訓、分配住房、提拔、加薪等，HR總是優先考慮核心部門的核心員工這些切身利益。

 

認清組織和決策者的發展戰略，緊密圍繞戰略進行規劃及展開工作。邊緣崗位上的人，應在本崗位上力求交出漂亮業績，表現出能力和進一步發展的潛力，自主創造發展管道，主動介入核心事務。

 

比如，行政助理負責報銷票據、訂票、打字複印等事務性工作，經過幾年的工作實踐，有心人應向專業性職位系列發展。過去的觀念“我是一塊磚哪裡需要哪裡搬”，不利於個人職業發展。過去人們避諱談職位變動，怕人說自己心態浮躁、好高騖遠、不安於本職，而現在所

有引進先進管理機制的機構都非常重視員工職業發展，鼓勵有潛質的員工輪崗和拓展工作領域，進一步發展。

 

一個完整的組織結構圖中，核心崗位不少，崗位的重要程度是任職者通過自身表現傳遞出來的。比如人力資源崗位，不同的任職者表現不同，為公司創造的價值不同，決定了部門在公司威望的差異。從事底層事務工作的人力資源部和為企業戰略服務、支撐企業跨越式發展的人力資源部，重要性不可同日而語，後者必定屬於核心崗位，崗位的屬性和任職者密不可分。

4個職場潛規則攻破績效考核

文/悅己網

即便很多人不喜歡，績效考核也仍是一個能幫你實現事業目標的非常有用的工具。下面是最常見的關於績效考核的四個職場潛規則迷思，也許能讓你對績效考核改觀。

迷思一：績效考核不過是浪費時間。



現實情況：考核能夠提供很多有用的資訊——前提是你得自己去問。一份優秀的績效考核應該是關於你的工作與部門或整個公司發展目標之間的會話。你可以根據考核的結果來調整自己對業績的要求，並學習如何改進績效。即便你的業績已經非常出色，但在和上司談話的時候也要準備好一些建議，比如今後提高的具體衡量標準，然後問問上司是否能夠幫你一起來實現下一步的目標。

迷思二：年終績效考核的結果會糟得嚇人。現實情況：如果你一直在堅持每隔一段時間考核一次——哪怕不那麼正式——你就不應該對一年的績效考核結果感到吃驚。無論你意識到與否，在過去一年裡，你其實一直在接受小型的績效考核。這些考核大部分都是非正式的，比如通過電子郵件收到的上司批評，或是在飲水機旁聽到的議論等等。這些小型的考核也很重要。一個優秀的管理者會在平時的工作中持續不斷地給予你各種建議和回饋，無論是書面的還是口頭上的。

迷思三：年終績效評估會決定自己加薪。現實情況：即便你的加薪是與業績表現直接掛鉤的，但很可能在績效評估前就已經確定了。一些企業有自己的預算參數，所以一些主管——尤其是政府部門——也並不會決定你的薪水。而且，即便你的上司有能力為你加薪，但預算在那裡擺著，而且加薪的決定早已在績效評估之前就做好了。所以，如果你想爭取這次加薪，就應該至少在績效考核前兩個月跟上司談談薪水的問題。

迷思四：你應該反駁那些對你的負面回饋。現實情況：專家認為你完全不需要去反駁批評的話，除非是詆毀。你只要安安靜靜地聽著，不要擺出一副防衛的樣子，更不用為那些批評找各種各樣的藉口或是狡辯。對待批評，有個雙贏的方法，就是重複你所聽到的內容。“我聽到你說的……”然後，等你說明了問題，改正了那些不切實的地方之後，再跟你的上司討論具體的解決辦法，比如如何改進以後的工作表現等等。

激勵士氣，刺激買氣

文/李宜萍

        影響英特爾（Intel）創辦人兼董事長安德魯‧葛洛夫(Andrew Groove)最大的是他的中學老師所說的一句話，他說：生命就像大湖，在湖中游泳的人，不一定都能游到對岸，但我相信只要你立定志向，你一定可以辦到！葛洛夫以堅定的意志投入工作，一心只想游到成功的對岸，他在事業上的堅持與全心的投入，獲有偏執狂的稱號。

        激勵可以激發每個人的潛能，凝聚團隊力量，帶領著大家朝向同一個目標。不論景氣好壞，能激勵人心的主管，都能凝聚團隊、重振士氣，創造出高績效;能自我激勵的個人，都能在工作上、生活中創造樂活人生。如何激勵才能達成預期的效果？

100％激勵，100%啟發潛能

        大多數的人都需要被激勵，才能引爆工作的動力，激勵就像點燃煙火的引信一樣，讓101大樓在黑夜中綻放出燦爛的跨年煙火秀。

        每位工作同仁的引信是什麽？在激勵之前，先要找出這個引信，是成就感？金錢？升遷？學習？或聲望？根據動機再設計獎勵方式，無論有形或無形的獎勵方式，這些獎勵能否扮演引信的作用，引爆人們強烈的動機，朝向期望的目標前進，成功的企業如何做，我們將呈現給你有效的實例。

        激勵市場更是引爆景氣上升的有效方法，炒熱市場買氣，需要有新鮮、有趣的妙點子，才能吸引蜂湧而至的人潮。成功的企業都有一套成功的激勵方式。

        一個曾經在賭場門口把風的小混混，三十年後變身量販界天王，潤泰集團大潤發中國區執行長黃明瑞的故事，可以說是一個傳奇。他的管理商場的思考方式，也相當特別。黃明瑞曾在媒體分享大潤發內部流傳的一則故事：樹上有隻小鳥，大潤發的員工看到，都覺得可以拿槍把牠打下來。在外商量販店系統，必須先寫報告，請示是否能夠打這隻鳥，但是黃明瑞說：「有時候我自己也會開槍打鳥」。曾經差點誤入歧途成為黑道幫手的他，在思考商場經營的邏輯也很「阿沙力」，因為之前曾經在潤泰集團管理過工廠，因此借用製造業裡向源頭大量採購的概念，再把省下的成本，用便宜而大量的價格，賣給顧客，「天天低價」的策略奏效，讓大潤發在中國的營業額遠遠超過家樂福及沃爾瑪等競爭對手。

        讓員工被自家的產品感動：英商假日快捷飯店有個激勵員工的方式十分特別，他們很重視「真實體驗」，讓員工對自家的產品有感覺。它們把員工、員工眷屬當成客人免費試住，還安排他們去別家分店體驗，不只高階主管，連清掃客房的歐巴桑也有這項福利。有歐巴桑指出，全世界有哪家飯店的清潔工，住過自家的飯店？她第一次感受到自己的工作價值，以及受到尊重的感覺。

重視談判策略以因應競爭對手

文/吳行健

        對企業經營者來說，如何維持本身的競爭力於不墜，又能有效的在市場上因應競爭對手的挑戰，這是一體兩面的問題，牽涉頗廣，卻又凸顯出一個重要的經營策略：「如何贏得談判？」

        商場上的談判，可大可小，有的是企業與經銷商一年一度的供貨議價，有的可能是大集團的跨國合作，例如：香港電訊盈科公司與澳洲電訊公司在二○○○年十月十三日達成天文數字的合作案，電訊盈科因此取得三十五億美元的資金，澳洲電訊則藉此敲開亞太市場，雙方互利。

        由此可見，談判策略的良窳與否，牽涉到企業命脈甚鉅，不容小覷。專家建議，談判前應妥善做好準備工作，分析對手，並針對各種可能的狀況，進行情境推演，以下是談判的致勝步驟：

        一、分析談判對手的市場目標

　

        目的在於了解對方可能採取的策略與行動，並跳脫本位主義，假設自己是對方的企劃人員，藉以探討對方實行的方針與成功的可能性，再進一步分析對手已暴露出來的優點或隱藏中的弱點

        二、誠實評估自己的強弱與資源

　

        談判最忌諱自滿自負的態度，千萬不要有「我大彼小」或「我是上游、對方是下游」的驕誇之心，談判團隊應先做沙盤推演，評估自己的優缺點，以及「如果談判觸礁，我方還有其他替代方案」的情境假設，以免自斷後路仍不知。

        三、策略規劃與情境演練

        　

        策略規劃時，應就產業內其他廠商、供應者、消費者、替代產品與潛在競爭者等五種競爭因素，逐一進行研判，再歸納出究竟採取攻擊、防守或妥協的談判方案，在預演時，我方人員應分為兩組，一組提出我方的對策，另一組為模擬對手小組，對我方的提案進行嚴格的辯詰與反駁。

　藉著談判策略與情境演練，不僅可以培養我方談判團隊成員的默契，更能知己知彼，提早發現我方陣營準備不足或盲點，才能得到談判勝利。

你有沒有盡最大努力？

文/方素惠

        最近，很多人都感受到市場的急凍。波士頓顧問公司的全球調查就顯示，四九％的中產階級計畫在未來十二個月內減少開支。很多主管擔心，企業該怎麼辦呢？ 

        資深顧問指出，在精簡節約的同時，必須建立好成長的肌肉。首先，要設定清楚的優先事項，並培養能幫助你達成這些事項的能力。沒有清楚的優先事項，公司所有人將每天在不同的會議之間奔走，無法將資源導向真正關鍵的事情上。要記住，主要的成本應該放在培養差異化的能力上，至於其他方面的成本，則最好能壓到低於你的競爭對手。

        今天，在很多產業，已經形成了平台競爭的局面。從網路、信用卡到行動電話，很多公司提供平台，讓顧客和互補企業在上面各自活躍。要是你也希望建立一個平台呢？如何才可能在平台巨人腳下，有機會以小博大？根據蘋果、臉書等後進者的成功經驗，首先，找到一個獨特，而且還沒有被現有的大型企業周到服務的用戶群，為他們提供一個客製化平台。

        舉例來說，在臉書推出時，已經有其他社交網站相當受歡迎，但臉書集中力量服務大學社群，以學校為中心的策略，不斷成功擴充，最後吞噬了原來的競爭者。當然，要做到這些，你需要有一個凝聚力高、非常投入的團隊。關於如何讓員工投入，這幾年來，很多人資學者和專家都在探討，例如，用薪資獎酬、更多授權、訓練發展，來提高員工投入程度。

        有些公司還時常調查員工，你是不是很投入？如果不是，是因為什麼原因？公司哪裡還需要改善？但高階主管教練葛史密斯說，等一等，為什麼員工自己不需要做任何事？他指出，並不是說企業並不該努力讓員工投入，而是這只是整個方程式的一半。很多時候，在同樣的公司、同樣的老闆、同樣的條件下工作，有些人很有動力，有些人卻沒有。所以關鍵還是員工自己。

        因此，他發展了一個問卷，要員工每天問自己：我有沒有盡最大努力，讓自己快樂？找到意義？讓自己投入？這個道理很簡單，但在人力資源領域的確是一個重要的突破。葛史密斯坦率地說，「最終，這是你的人生。」景氣是不太好，但你有沒有盡最大努力？

什麼性格的人才適合做銷售?

文/世界行銷評論

　　1.熱誠友善

　　銷售人員在與客戶溝通時，熱誠表現出來的興奮與自信能引起客戶的共鳴，從而相信他說的話，樂於接受他。

　　2.不卑不亢

　　銷售代表面對客戶要不卑不亢，堅信自己的產品和服務具有獨特的優點，能給客戶帶來收益和價值，客戶用錢購買產品是等價交換。有些銷售代表在潛意識裡覺得比客戶低一等，客戶購買他的產品是看得起他。這樣的態度反而會引起客戶的懷疑。

　　3.意志堅定

　　性格軟弱的人在談判中極易相信客戶為討價還價而發出的各種抱怨，不但對這種假抱怨信以為真，而且會向上級彙報。如果銷售部門中這樣的人太多，銷售部經理就會被許多虛假的資訊所包圍。

　　4.漠視挫折

　　一帆風順的訂單很少有。對於銷售人員來說，挫折失敗簡直是家常便飯。優秀的銷售人員遭受挫折後，能夠很快地調整過來，繼續努力。而性格脆弱的銷售人員一旦遭受挫折，就容易心灰意冷，“一朝被蛇咬，十年怕井繩”，低落的情緒會持續很久，有的甚至從此一蹶不振。

　　5.渴望成功

　　渴望成功對銷售人員來說，很大程度上就是對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做銷售員的。銷售是一個壓力很大的職業，銷售員將不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的成功欲望，就無法激發起突破重重障礙的雄心。

　　6.爭強好勝

　　成功的銷售人員還要具有爭強好勝的個性，面對挫折永不言敗，想盡各種辦法把業務做好。這種人也喜歡與自己的同事在業績、待遇、榮譽等方面進行比較，在各方面總想超過別人。爭強好勝，對於銷售人員來說，是一種積極的心理狀態。

　　7.明察秋毫

　　銷售員需要敏銳的洞察力。不僅需要聽話聽音，還要通過觀察客戶的肢體語言，洞察客戶細微的心理變化，體會客戶套話後面的本質需要，分辨虛假異議後面的真實企圖，抓住簽單成交的最佳時機。

　　8.隨機應變

　　銷售員在銷售過程中會遇到千奇百怪的人和事，拘泥於一般的原則不會變通，往往導致銷售失敗。

大效能來自於累積小動作

　

文／吳俊瑩

不管我們身處企業內的任何職位，都會有同樣的問題：趕不上進度。同仁會向主管抱怨說因為工作太多導致進度落後，但即使移除了該同仁大部分的工作，進度仍然是落後。主管本身也面臨同樣的問題，白天要開會，開完會之後剩下的時間也不夠做事情，所以自己要做的事情也耽擱了。有人提出過這樣的統計資料：企業內部主動達成進度的員工比率稱為「主動比」，主動比超過30%的企業才有辦法收支平衡，超過70%以上的企業，可以達成EPS（Earning Per Share）5.0以上的成績。

猛然一想，企業內部所有制度、打卡、獎勵等都算是用來提升或維持主動比的措施，比較激烈的方式則是不定期的組織重整，或者資遣考績倒數5%的人員等。不過這些都基於一個假設：員工的效能是他們自己的事情，提升他們的效能也是他們自己的事情。所以我們用扣錢、資遣的方式來逼使員工自己尋求並且維持基本效能。很多公司逐漸發現，員工的效能異常地差，而且有一半以上並非不努力，而是沒有方法。

「因為人的記憶力是靠不住而且很容易扭曲的！」所謂的效能第一步，就是「不要相信自己的記憶力」，「資訊在被儲存的時候，就應該先被處理成可以立即使用的狀態，否則就是Garbage in，Garbage out!」。

接著，前輩取消了打卡與扣錢制度，但嚴格要求產出的時間，沒辦法在合理的時間內完成任務，該同仁就要打卡與遲到扣錢。

結果可想而知，部分人可以達成這樣的要求，另外一部分人不行；他把後者集中起來，要求他們：每天下班前花5分鐘，把當天下班回家要思考的3件事情，以及隔天一上班要立刻處理的3件事情寫下來。一季之後，部門有人離職，也有人被資遣，剩下了1/3的人力，但是績效卻比之前高了一倍多，而且也沒有人喊累。

缺乏效能是通病也是很難讓人承認的事情，因為感覺起來就是沒有能力；但是缺乏效能其實是習慣問題，只要能矯正，就可以改善。同時，效能也是練習的問題，文書處理能力是靠練習來的，在當前的職場缺乏文書處理能力確實是無法展現出效能的。

我們總希望能有一個秘訣可以讓自己的時間管理一夕之間突然改善，這並不切實際，必須要透過自己檢驗自己的習慣，察覺出最浪費時間的行為並改正過來才有辦法。

職場大災難：只會做卻不會說

文/林之晨

如果你仔細觀察，你會發現這個世界上大多數問題，可能高達 90%，都不是發生在「做」，而是發生在「說」。員工好不容易完成了某項工作，才發現那不是老闆要的。男人辛苦排隊買了兩張票，才發現女朋友根本不愛看那個表演。好不容易從國外幫朋友把衣服買了回來，才發現尺寸根本不對。創業者花了三個月把產品做出來，才發現那根本不是市場想要的。每天每天，重複的劇情一而再，再而三的上演，而我們也就這樣不斷的為溝通不良浪費我們寶貴的生命。

其實，這裡面很多的白工，根本不需要發生，只要我們願意花更多的心思在溝通之上。這點大家都知道，但奇怪的是真的能做到的人很少。我懷疑是教育要負很大的責任，因為從小，老師、社會就叫我們少說多做，甚至鼓吹我們要瞧不起「動口不動手」的人。好像「多做」才是在這個世界成功的王道，而「多說」只會多錯，所以你雖然生來就有嘴巴，但最好別太常拿來用。這個模型在過去工業革命的專業分工社會大概是對的，畢竟多數人的任務就是乖乖聽話，把產品用最低成本做出來。至於溝通，那不是我們的責任，它是屬於像是經理人、行銷人等少數專家的任務。但問題是這個世界已經變了，進入現代「知識革命」的社會，我們在這個世界上的任務已經從「參與商品量產」變成了「創造新知識」。新知識不是「做」出來的，新知識是「啟發」、「激盪」出來的。所以我們不但一定要動口，根本還要有很強的溝通能力，才能在這裡發揮出最大的影響力。

所以我們每天面碰到那麼多的問題，甚至常常陷入痛苦之中，原來是因為從小被訓練了一身「做」的功夫，但卻少了同樣重要的「說」的能力。結果造成了生活中的困擾，絕大多數都是明明「做」得到，但是卻「說」不清楚— 仔細回想一下最近發生的困難，你會驚訝這樣的比率有多高。

要怎麼解決？其實很簡單，就是整個社會要一起努力，每個人都想辦法提昇溝通的能力 – 多寫作、多發言、多問問題、多討論，都是進步的好方法。另外，我們也必須了解人沒辦法一夕改變，所以在能夠「快速有效溝通」之前，我們要先花很多心思在「充分溝通」，甚至稍稍「過度溝通」上，以確保你的同事、夥伴，完全了解你想要溝通的訊息。最好的方法就是請對方用他的語言，跟你解釋一次你剛剛所溝通的資訊。這會讓你知道你講得夠不夠清楚，也能確認對方得到了你想要他得到的資訊。而如果你還是學生，拜託，請你花很多、很多的時間培養自己的溝通能力，我跟你保證，你長大的世界，這個能力只會比現在還要更重要。如果你只能「做」得到，但是卻「說」不到，那只會是麻煩，讓你自己不斷陷入痛苦之中。

無論如何，為了更好的明天，說吧，各位，用力的說吧！

若要加強創新力度，從失敗中挑出刺來

文/哈佛商業評論

「我們這裡需要更多創新，我們需要同仁作更有創意的思考，並且更具創業精神。這幾年來，我一直在提倡這件事，但情況似乎沒有什麼改變，真令人沮喪。」這是一位客戶最近的感嘆，他是一家中等規模的專業服務公司的高階領導人。讓他沮喪的是，儘管他的組織鼓勵員工利用每個機會去嘗試新點子，但實際這樣做的員工極為罕見。

對創新的需要是一條線，貫穿了近日來的所有溝通。公司的高階領導人耳提面命再三強調，他們需要創新，否則會失去自己的立足點。他們討論了錯失市場良機、現在正在急起直追的一些具體事項。他們擔心如果再多一些這類失誤，公司將會失去在市場的領先地位。令人沮喪的是，公司的大多數同仁都「聽懂了」，但他們的行為仍然沒有改變。於是我問他，他如何對待組織內的失敗。他不曉得要如何回答這個問題。之前他從來沒有認真思考過這件事。他的第一個立即反應是，「（失敗是）某種應該避免的事。」此話一出，他立即看出了這個回答的固有問題。

創新的努力是有風險的，而且可能會（就定義而言）失敗。而失敗會刺痛人。所以，如果你還沒有想出如何從失敗中拔出刺來，你將無法獲得創新。首先要定義什麼是聰明的失敗。你的組織中的每個人都知道成功是什麼。那是你會列在履歷內的事情：增加營收，降低成本，做出一個產品等等。知道什麼是聰明的失敗的人就少得多了，聰明的失敗就是雖敗猶榮，是應該被祝賀的那一類失敗。那些是經過深思熟慮且精心策畫的計畫，由於某種原因而沒有做起來。要定義它們，以便員工知道失敗的可接受範圍。如果你不定義失敗，所有的失敗看起來都很危險，這一來將會扼殺創意和創新。在界定聰明的失敗時需要考慮的問題是：在我們組織內是什麼使得失敗是聰明的？具體來說，什麼指導方針、做法或流程具有聰明地冒風險的特點？我們能夠向員工指出什麼明顯的例子，以展示聰明的失敗嗎？你希望員工清楚了解失敗的正確和錯誤的方式。下一步是不但要獎勵成功，也要獎勵聰明的失敗。一旦你定義了聰明的失敗，你要獎勵它們，一如你獎勵聰明的成功一樣。一個例子是印度的企業集團塔塔集團（Tata）的「創新遠景」（Innovista）專案，他們不但頒發年度的最佳創新獎，也頒發最佳嘗試獎；後者被稱為「勇於嘗試獎」（Dare to Try award），是做了最周到的思考和良好執行的失敗。他們在2008年首次推出這項專案時，很少有團隊入圍「勇於嘗試」的獎項。後來大家都看到獲獎者和其他獎項得主一起站在舞台上，受到執行長祝賀。到了2011年，有132個團隊入圍了這個獎項。塔塔集團周到的表彰，改變了員工對於冒風險的價值的看法，創新點子的數量也隨之增加。

最後，身為經理人，要讓你冒風險的作法透明化；身為領導人，你是冒了風險才能坐上那個位子的。你獲得了成功帶給你的公平成果，也有過一些難忘的失敗經驗。要和你的部屬分享這些事情。和他們分享你在這兩方面是如何處理的，你如何犯了錯，如何學會了減輕風險，如何處理不確定性，以及你如何成功。讓他們看到你的決策過程，以及你如何權衡利弊得失。讓他們知道，在嘗試並學著冒聰明的風險時，你會支持他們。

怎麼樣做一個老闆欣賞的好員工？

文/優米網

要想在任何一家企業或單位組織中成為一個“有價值好員工”，讓職場昇華，必須先要敢想，有一個夢想，在夢想階段，要用倒著思考的方法，然後正著去做，然後再想要做什麼和怎麼做才能達到這一點；其次有一個明確的目標；有了想法和明確目標或職業生涯規劃，並全力以赴去有序實施。

古語講：“百日小成，登堂入室；千日大成，登峰造極”。要成就職上的“好員工”要對自己要有信心，相信自己來到這個世上，不會碌碌無為地白走一遭， 即使乾不出一番大事業，也一定能小有所成。我們大都是普通人，無論做什麼事一定要想“我能成功”，遇到困難一定要想“我能克服”。不能妄自尊大，但也不能妄自菲薄，對自己要有一個公正的估價，不能小看自己。現實中，許多人在工作事業上獲得成功，自信和勇氣起了決定性的作用。

職場上，對於價值員工的成長來說，學習更是十分重要。當一個員工工作勤奮刻苦、心無旁騖時，他才會真正鑽到工作中去，才能把工作做得更出色，成功自然也會慢慢向他靠近。一時一刻不放鬆業務學習，並且要做到學有專長，成為某一方面的骨幹。如果放棄對新知識的學習、新技能的掌握、新問題的研究，你即使是個“老職場”，也可能落伍。

在企業里工作，員工們大部分幹的都是“小事”，而業務專長的精準把握會轉化成為你成為“獨當一面好員工”的重要保障。在本職崗位上工作出色並能獨當一面，無需讓人操太多心，他就會一絲不苟地把事情做到最好。要學會成為領導的希望和助力，在工作中遇到問題時，你自己要想辦法去解決這些問題，而不是把遇到的問題留給領導。領導有其自身的工作和責任，而員工要做的就是要幫助領導分憂解難，而不是拿一些瑣事去增加領導工作。那些不論領導是否安排任務、自己主動促成業務的員工，交付任務、遇到問題後不會推脫的員工，能夠主動請纓、排除萬難、為公司創造價值的員工，是老闆最需要的員工。“聽命行事”不再是優秀員工模式，積極主動獨當一面的員工，才是需要的。

其實，好的工作本身就是合作，好的就業本身的就是創業，好的職業本身就是事業，職場當中有兩種人，一種是主動改變自己的人，一種是別人要求他改變的人。大多數是別人要求才願意改變，所以他們的工作就是為了完成別人交給他的任務。而另一種人，他們是主動請示工作，主動承擔責任的人，他們做事從來不等待別人來分配工作，而是自動，自發，自覺，自願地工作。因為他們是為自我成長而工作，而是為了體現自身價值，發揮自身潛能。他們在職場中則會成為成長最快， 業績最好，也是最受單位組織和企業老闆歡迎的“好員工”。