權威式領導：落伍又沒效

文／林奕榮

傳統威權式「命令及掌控」之結構，已由授權各階層員工的領導方式取代；由上而下領導方式只能收取短期成效，務實的領導人方能帶領企業有長期穩定的表現。美國許多龍頭企業，正經歷革命性的轉型；階級制領導、以股價為取向的傳統領導方式，已由專注服務消費者的務實領導者取代。過去的「命令及管控」領導風格，已轉變為授權、合作之方式。20世紀前半段，企業領導人成為精英職務，領導者均採由上而下的管理方式；加上兩次世界大戰及經濟大蕭條的影響，組織階層幾乎就是仿照軍隊的模式。

此時代的領導者，透過規範及流程，以層層分級之結構，達成控制的目的。許多人爭取升遷，不外乎是為權力、名望、金錢及特權。當時平均的股票持有時間從八年遽降為六個月，因此各階層的領導者都專注在短期獲益，通常就不顧長期成長。

然而，這種領導風格的弊端，在過去10年來一一爆發，包括恩龍（Enron）和世界通訊（WorldCom）等企業爆發會計醜聞以及華爾街崩盤等等。因此人們不再信任企業領導人，認為他們只顧牟取自身利益，為股市投機客服務，不再相信他們能打造穩定的組織。最足以代表這類模式的組織，就是美國國防部以及天主教會。不少大企業也奉行此領導方式，如奇異（GE）、通用（GM）、AT&T、希爾斯（Sears），都是此種領導風格的信徒。

但是到了20世紀末，上述最後三家企業已陷入長期衰退，奇異則由威爾許（Jack Welch）進行組織再造；另外還有柯達（Kodak）、摩托羅拉（Motorola）、西屋（Westinghouse），也步上類似的自我毀滅之路。階級制的管理風格，顯然已失效。新世紀的領導者，應具備的能力包括凝聚眾人之力，合作完成任務、授權給各階層主管、專注為消費者服務，並讓組織充分協調合作，從而讓企業有更卓越表現。

凝聚力：領導者最艱鉅的任務，就是凝聚所有人，對企業的任務及價值觀達成共識。想達成此目的，必須頻繁地與各層級員工保持接觸，這對跨國企業尤其困難，因為各地的員工可能較服膺當地的文化，別是涉及商業實務及客戶關係的部分。

授權：各階層領導者往往大權在握，甚少授權，但時至今日此種作法已無法達成領導目的。務實的領導者發現，各階層都應該有領導者，特別是企業的第一線，應該授權給他們，讓他們無須等待直接指示，便可下達有效決策。領導人的任務，應該是對各階層充分授權。獲得授權的各主管，需要先進可靠的系統以及回報管理，確保目標之實踐。

服務：領導人的首要服務對象並非持股人，而是消費者；任何企業如果無法提供顧客比競爭對手更有價值的產品，很快就會遭到淘汰。就員工而言，要求他們創造優秀的產品，以服務消費者所帶來的激勵作用，比要求他們設法讓股價上漲更大。

協調合作：當前企業面臨的問題相當複雜，往往不是一人之力或單一組織就能解決。想獲得有效解決方案，有賴企業內部、企業與消費者、甚至與競爭對手的協調合作。為凝聚合作精神，領導者必須消彌內部的權謀及狹隘的門戶之見，促成內部合作，以增加對外的競爭力。