文／作者不詳，事後得知必將補登
正確的工作態度、習慣與方法，會令你成為主管眼中「不對的人」。該主管認為「工作者不該犯的錯」，建立正確的工作態度，努力求表現，就能贏得賞識，成為主管心目中的好人才。
Google全球副總裁李開復，在《做最好的自己》書裡，提到了一段「關於如何成功的對話」。他問一個以做領導、做管理為目標的高材生：成功的關鍵何在？對方不假思索地回答：「創意、專業知識、管理能力、商業頭腦、基礎知識。」
對李開復而言，這些都很重要，但卻不是最本質、最有價值的東西。他自己的答案是：「要有良好的素質、習慣和態度。最重要的是，你必須是一個好人，一個講誠信的人。唯此，你才有可能成為一個成功的人。」
這道成功方程式裡，只有價值觀、態度和行為這3個要素。所以，你還以為：「只要工作績效好，老闆就會賞識你嗎？」針對這個問題，奇異（GE）前總裁傑克‧威爾許（Jack Welch）也有個類似的答案：績效優異，價值觀又與公司吻合的人，是最恰當的員工，公司會不吝給予獎勵及晉升；但是，碰到「績效好，價值觀與公司不符的員工」「績效欠佳，價值觀與公司吻合」這兩種員工，前者是不宜久留，後者則尚有一線生機。
在威爾許眼中，組織首先要剷除的對象，就是那些業績亮眼、卻不把公司價值觀當一回事的「老鼠屎」！因為這種人雖然工作表現優異，但通常個性傲慢自大、行事鬼祟、態度刻薄、喜怒無常，或是喜歡在背後抱怨或惡評他人，讓周圍的人時時提心吊膽。「老鼠屎」的弊遠多於利，相較於他們對公司業績的貢獻，他們對組織文化和整體競爭力的殺傷力更大。
檢視工作態度，避開警戒區
上述的事例讓我們知道，在職場上，當一個好人、一個符合公司價值觀的人，比一個只有工作表現好的人更重要。
不過，在有些場合裡，你或許不是出現非常明顯且嚴重的性格瑕疵，但是在一些待人處事的態度及方法上，看在主管眼裡，卻透露出不同的訊息。
小細節，反映你的工作邏輯
如果你在看完之後，覺得心頭一凜，覺得自己好像就是其中幾個情形的主角，那或許就要當心，你可能已經被主管貼上了隱形污點，被列入觀察「黑」名單裡。無論是組織或老闆，都有所謂的大原則與小細節，包括工作規範中明定不能跨界的紅色警戒區，以及企業文化、老闆的管理風格和個人主觀偏好等。
違背大原則，被打入冷宮甚或開除，自是意料中事；最難捉摸的，其實是一些小細節。不過，可別以為小細節只是見仁見智、因為老闆的個人風格而產生的「獨特規矩」；對上司而言，小細節的背後，可是能夠看出工作者的態度與潛能的，而且這些背後的道理，很多老闆都英雄所見略同。
比方說，所有老闆都會說：「給我解答，不要丟給我問題。」所以，如果你只反映出某個專案會延誤，那就是把問題丟給老闆；老闆想知道的是：專案會延誤，而你已經做了哪些補救方法、可能會造成多少損失、預計何時完成等等。
又好比說，如果想爭取加薪，但提出的理由卻是：「我打聽過，跟我同職級的都領多少錢，所以我也該調升。」就這個小動作而言，至少就犯了兩個禁忌：打聽薪水（雖然有些公司薪資是公開的，但大部分還是保密狀態），以及「威脅」老闆加薪。對老闆而言，加薪當然可以，但要有合理的原因，而那個原因絕對不會是「別人都領多少，所以我也該領多少」。
小細節，不是難以揣摩的上意，而是老闆評鑑人才的標準。最重要的是，這些標準都不深奧、不困難，而是一些非常基本的態度與道理。
道德操守擺第一
為了找出工作者在職場中最不該觸犯的小細節，本期主題學習訪談了24位企業高層主管，談論他們眼中「工作者不該犯的錯」。值得注意的是，「道德操守失當」是天字第一號大忌，尤其明知故犯，不啻是挖坑活埋自己的前途。
優利系統大中華區總經理傅良中表示：「能力再強的員工，一旦Integrity（誠信正直）出了問題，比如故意欺瞞、浮報公帳，或刻意洩漏公司商業機密，絕不能留。」
至於非關道德操守的個人工作態度和言行，由於沒有人是完美的，因此對主管而言，如果員工的個人缺點不致影響實際工作表現，當然沒必要開除或懲戒，不過，如展現出來的缺點過於明顯，難免會在主管的賞識天秤中減輕分量，甚至把這位員工從提拔名單中剔除，心中暗嘆：「他很好，但不是可以栽培的將才。」
畢竟，一個好的工作者需要很多條件，假使，有一位業務員業績頂尖，但為人卻十分自我中心，不重視團隊合作，也總是我行我素、不準時上班，試問，如果你是老闆，你會升他當業務主管嗎？而如果你就是這樣的業務員，你知道自己已經被列入升遷黑名單了嗎？！
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