重視談判策略以因應競爭對手

文/吳行健

        對企業經營者來說，如何維持本身的競爭力於不墜，又能有效的在市場上因應競爭對手的挑戰，這是一體兩面的問題，牽涉頗廣，卻又凸顯出一個重要的經營策略：「如何贏得談判？」

        商場上的談判，可大可小，有的是企業與經銷商一年一度的供貨議價，有的可能是大集團的跨國合作，例如：香港電訊盈科公司與澳洲電訊公司在二○○○年十月十三日達成天文數字的合作案，電訊盈科因此取得三十五億美元的資金，澳洲電訊則藉此敲開亞太市場，雙方互利。

        由此可見，談判策略的良窳與否，牽涉到企業命脈甚鉅，不容小覷。專家建議，談判前應妥善做好準備工作，分析對手，並針對各種可能的狀況，進行情境推演，以下是談判的致勝步驟：

        一、分析談判對手的市場目標

　

        目的在於了解對方可能採取的策略與行動，並跳脫本位主義，假設自己是對方的企劃人員，藉以探討對方實行的方針與成功的可能性，再進一步分析對手已暴露出來的優點或隱藏中的弱點

        二、誠實評估自己的強弱與資源

　

        談判最忌諱自滿自負的態度，千萬不要有「我大彼小」或「我是上游、對方是下游」的驕誇之心，談判團隊應先做沙盤推演，評估自己的優缺點，以及「如果談判觸礁，我方還有其他替代方案」的情境假設，以免自斷後路仍不知。

        三、策略規劃與情境演練

        　

        策略規劃時，應就產業內其他廠商、供應者、消費者、替代產品與潛在競爭者等五種競爭因素，逐一進行研判，再歸納出究竟採取攻擊、防守或妥協的談判方案，在預演時，我方人員應分為兩組，一組提出我方的對策，另一組為模擬對手小組，對我方的提案進行嚴格的辯詰與反駁。

　藉著談判策略與情境演練，不僅可以培養我方談判團隊成員的默契，更能知己知彼，提早發現我方陣營準備不足或盲點，才能得到談判勝利。

你有沒有盡最大努力？

文/方素惠

        最近，很多人都感受到市場的急凍。波士頓顧問公司的全球調查就顯示，四九％的中產階級計畫在未來十二個月內減少開支。很多主管擔心，企業該怎麼辦呢？ 

        資深顧問指出，在精簡節約的同時，必須建立好成長的肌肉。首先，要設定清楚的優先事項，並培養能幫助你達成這些事項的能力。沒有清楚的優先事項，公司所有人將每天在不同的會議之間奔走，無法將資源導向真正關鍵的事情上。要記住，主要的成本應該放在培養差異化的能力上，至於其他方面的成本，則最好能壓到低於你的競爭對手。

        今天，在很多產業，已經形成了平台競爭的局面。從網路、信用卡到行動電話，很多公司提供平台，讓顧客和互補企業在上面各自活躍。要是你也希望建立一個平台呢？如何才可能在平台巨人腳下，有機會以小博大？根據蘋果、臉書等後進者的成功經驗，首先，找到一個獨特，而且還沒有被現有的大型企業周到服務的用戶群，為他們提供一個客製化平台。

        舉例來說，在臉書推出時，已經有其他社交網站相當受歡迎，但臉書集中力量服務大學社群，以學校為中心的策略，不斷成功擴充，最後吞噬了原來的競爭者。當然，要做到這些，你需要有一個凝聚力高、非常投入的團隊。關於如何讓員工投入，這幾年來，很多人資學者和專家都在探討，例如，用薪資獎酬、更多授權、訓練發展，來提高員工投入程度。

        有些公司還時常調查員工，你是不是很投入？如果不是，是因為什麼原因？公司哪裡還需要改善？但高階主管教練葛史密斯說，等一等，為什麼員工自己不需要做任何事？他指出，並不是說企業並不該努力讓員工投入，而是這只是整個方程式的一半。很多時候，在同樣的公司、同樣的老闆、同樣的條件下工作，有些人很有動力，有些人卻沒有。所以關鍵還是員工自己。

        因此，他發展了一個問卷，要員工每天問自己：我有沒有盡最大努力，讓自己快樂？找到意義？讓自己投入？這個道理很簡單，但在人力資源領域的確是一個重要的突破。葛史密斯坦率地說，「最終，這是你的人生。」景氣是不太好，但你有沒有盡最大努力？

什麼性格的人才適合做銷售?

文/世界行銷評論

　　1.熱誠友善

　　銷售人員在與客戶溝通時，熱誠表現出來的興奮與自信能引起客戶的共鳴，從而相信他說的話，樂於接受他。

　　2.不卑不亢

　　銷售代表面對客戶要不卑不亢，堅信自己的產品和服務具有獨特的優點，能給客戶帶來收益和價值，客戶用錢購買產品是等價交換。有些銷售代表在潛意識裡覺得比客戶低一等，客戶購買他的產品是看得起他。這樣的態度反而會引起客戶的懷疑。

　　3.意志堅定

　　性格軟弱的人在談判中極易相信客戶為討價還價而發出的各種抱怨，不但對這種假抱怨信以為真，而且會向上級彙報。如果銷售部門中這樣的人太多，銷售部經理就會被許多虛假的資訊所包圍。

　　4.漠視挫折

　　一帆風順的訂單很少有。對於銷售人員來說，挫折失敗簡直是家常便飯。優秀的銷售人員遭受挫折後，能夠很快地調整過來，繼續努力。而性格脆弱的銷售人員一旦遭受挫折，就容易心灰意冷，“一朝被蛇咬，十年怕井繩”，低落的情緒會持續很久，有的甚至從此一蹶不振。

　　5.渴望成功

　　渴望成功對銷售人員來說，很大程度上就是對高薪有著強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做銷售員的。銷售是一個壓力很大的職業，銷售員將不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的成功欲望，就無法激發起突破重重障礙的雄心。

　　6.爭強好勝

　　成功的銷售人員還要具有爭強好勝的個性，面對挫折永不言敗，想盡各種辦法把業務做好。這種人也喜歡與自己的同事在業績、待遇、榮譽等方面進行比較，在各方面總想超過別人。爭強好勝，對於銷售人員來說，是一種積極的心理狀態。

　　7.明察秋毫

　　銷售員需要敏銳的洞察力。不僅需要聽話聽音，還要通過觀察客戶的肢體語言，洞察客戶細微的心理變化，體會客戶套話後面的本質需要，分辨虛假異議後面的真實企圖，抓住簽單成交的最佳時機。

　　8.隨機應變

　　銷售員在銷售過程中會遇到千奇百怪的人和事，拘泥於一般的原則不會變通，往往導致銷售失敗。

大效能來自於累積小動作

　

文／吳俊瑩

不管我們身處企業內的任何職位，都會有同樣的問題：趕不上進度。同仁會向主管抱怨說因為工作太多導致進度落後，但即使移除了該同仁大部分的工作，進度仍然是落後。主管本身也面臨同樣的問題，白天要開會，開完會之後剩下的時間也不夠做事情，所以自己要做的事情也耽擱了。有人提出過這樣的統計資料：企業內部主動達成進度的員工比率稱為「主動比」，主動比超過30%的企業才有辦法收支平衡，超過70%以上的企業，可以達成EPS（Earning Per Share）5.0以上的成績。

猛然一想，企業內部所有制度、打卡、獎勵等都算是用來提升或維持主動比的措施，比較激烈的方式則是不定期的組織重整，或者資遣考績倒數5%的人員等。不過這些都基於一個假設：員工的效能是他們自己的事情，提升他們的效能也是他們自己的事情。所以我們用扣錢、資遣的方式來逼使員工自己尋求並且維持基本效能。很多公司逐漸發現，員工的效能異常地差，而且有一半以上並非不努力，而是沒有方法。

「因為人的記憶力是靠不住而且很容易扭曲的！」所謂的效能第一步，就是「不要相信自己的記憶力」，「資訊在被儲存的時候，就應該先被處理成可以立即使用的狀態，否則就是Garbage in，Garbage out!」。

接著，前輩取消了打卡與扣錢制度，但嚴格要求產出的時間，沒辦法在合理的時間內完成任務，該同仁就要打卡與遲到扣錢。

結果可想而知，部分人可以達成這樣的要求，另外一部分人不行；他把後者集中起來，要求他們：每天下班前花5分鐘，把當天下班回家要思考的3件事情，以及隔天一上班要立刻處理的3件事情寫下來。一季之後，部門有人離職，也有人被資遣，剩下了1/3的人力，但是績效卻比之前高了一倍多，而且也沒有人喊累。

缺乏效能是通病也是很難讓人承認的事情，因為感覺起來就是沒有能力；但是缺乏效能其實是習慣問題，只要能矯正，就可以改善。同時，效能也是練習的問題，文書處理能力是靠練習來的，在當前的職場缺乏文書處理能力確實是無法展現出效能的。

我們總希望能有一個秘訣可以讓自己的時間管理一夕之間突然改善，這並不切實際，必須要透過自己檢驗自己的習慣，察覺出最浪費時間的行為並改正過來才有辦法。

職場大災難：只會做卻不會說

文/林之晨

如果你仔細觀察，你會發現這個世界上大多數問題，可能高達 90%，都不是發生在「做」，而是發生在「說」。員工好不容易完成了某項工作，才發現那不是老闆要的。男人辛苦排隊買了兩張票，才發現女朋友根本不愛看那個表演。好不容易從國外幫朋友把衣服買了回來，才發現尺寸根本不對。創業者花了三個月把產品做出來，才發現那根本不是市場想要的。每天每天，重複的劇情一而再，再而三的上演，而我們也就這樣不斷的為溝通不良浪費我們寶貴的生命。

其實，這裡面很多的白工，根本不需要發生，只要我們願意花更多的心思在溝通之上。這點大家都知道，但奇怪的是真的能做到的人很少。我懷疑是教育要負很大的責任，因為從小，老師、社會就叫我們少說多做，甚至鼓吹我們要瞧不起「動口不動手」的人。好像「多做」才是在這個世界成功的王道，而「多說」只會多錯，所以你雖然生來就有嘴巴，但最好別太常拿來用。這個模型在過去工業革命的專業分工社會大概是對的，畢竟多數人的任務就是乖乖聽話，把產品用最低成本做出來。至於溝通，那不是我們的責任，它是屬於像是經理人、行銷人等少數專家的任務。但問題是這個世界已經變了，進入現代「知識革命」的社會，我們在這個世界上的任務已經從「參與商品量產」變成了「創造新知識」。新知識不是「做」出來的，新知識是「啟發」、「激盪」出來的。所以我們不但一定要動口，根本還要有很強的溝通能力，才能在這裡發揮出最大的影響力。

所以我們每天面碰到那麼多的問題，甚至常常陷入痛苦之中，原來是因為從小被訓練了一身「做」的功夫，但卻少了同樣重要的「說」的能力。結果造成了生活中的困擾，絕大多數都是明明「做」得到，但是卻「說」不清楚— 仔細回想一下最近發生的困難，你會驚訝這樣的比率有多高。

要怎麼解決？其實很簡單，就是整個社會要一起努力，每個人都想辦法提昇溝通的能力 – 多寫作、多發言、多問問題、多討論，都是進步的好方法。另外，我們也必須了解人沒辦法一夕改變，所以在能夠「快速有效溝通」之前，我們要先花很多心思在「充分溝通」，甚至稍稍「過度溝通」上，以確保你的同事、夥伴，完全了解你想要溝通的訊息。最好的方法就是請對方用他的語言，跟你解釋一次你剛剛所溝通的資訊。這會讓你知道你講得夠不夠清楚，也能確認對方得到了你想要他得到的資訊。而如果你還是學生，拜託，請你花很多、很多的時間培養自己的溝通能力，我跟你保證，你長大的世界，這個能力只會比現在還要更重要。如果你只能「做」得到，但是卻「說」不到，那只會是麻煩，讓你自己不斷陷入痛苦之中。

無論如何，為了更好的明天，說吧，各位，用力的說吧！

若要加強創新力度，從失敗中挑出刺來

文/哈佛商業評論

「我們這裡需要更多創新，我們需要同仁作更有創意的思考，並且更具創業精神。這幾年來，我一直在提倡這件事，但情況似乎沒有什麼改變，真令人沮喪。」這是一位客戶最近的感嘆，他是一家中等規模的專業服務公司的高階領導人。讓他沮喪的是，儘管他的組織鼓勵員工利用每個機會去嘗試新點子，但實際這樣做的員工極為罕見。

對創新的需要是一條線，貫穿了近日來的所有溝通。公司的高階領導人耳提面命再三強調，他們需要創新，否則會失去自己的立足點。他們討論了錯失市場良機、現在正在急起直追的一些具體事項。他們擔心如果再多一些這類失誤，公司將會失去在市場的領先地位。令人沮喪的是，公司的大多數同仁都「聽懂了」，但他們的行為仍然沒有改變。於是我問他，他如何對待組織內的失敗。他不曉得要如何回答這個問題。之前他從來沒有認真思考過這件事。他的第一個立即反應是，「（失敗是）某種應該避免的事。」此話一出，他立即看出了這個回答的固有問題。

創新的努力是有風險的，而且可能會（就定義而言）失敗。而失敗會刺痛人。所以，如果你還沒有想出如何從失敗中拔出刺來，你將無法獲得創新。首先要定義什麼是聰明的失敗。你的組織中的每個人都知道成功是什麼。那是你會列在履歷內的事情：增加營收，降低成本，做出一個產品等等。知道什麼是聰明的失敗的人就少得多了，聰明的失敗就是雖敗猶榮，是應該被祝賀的那一類失敗。那些是經過深思熟慮且精心策畫的計畫，由於某種原因而沒有做起來。要定義它們，以便員工知道失敗的可接受範圍。如果你不定義失敗，所有的失敗看起來都很危險，這一來將會扼殺創意和創新。在界定聰明的失敗時需要考慮的問題是：在我們組織內是什麼使得失敗是聰明的？具體來說，什麼指導方針、做法或流程具有聰明地冒風險的特點？我們能夠向員工指出什麼明顯的例子，以展示聰明的失敗嗎？你希望員工清楚了解失敗的正確和錯誤的方式。下一步是不但要獎勵成功，也要獎勵聰明的失敗。一旦你定義了聰明的失敗，你要獎勵它們，一如你獎勵聰明的成功一樣。一個例子是印度的企業集團塔塔集團（Tata）的「創新遠景」（Innovista）專案，他們不但頒發年度的最佳創新獎，也頒發最佳嘗試獎；後者被稱為「勇於嘗試獎」（Dare to Try award），是做了最周到的思考和良好執行的失敗。他們在2008年首次推出這項專案時，很少有團隊入圍「勇於嘗試」的獎項。後來大家都看到獲獎者和其他獎項得主一起站在舞台上，受到執行長祝賀。到了2011年，有132個團隊入圍了這個獎項。塔塔集團周到的表彰，改變了員工對於冒風險的價值的看法，創新點子的數量也隨之增加。

最後，身為經理人，要讓你冒風險的作法透明化；身為領導人，你是冒了風險才能坐上那個位子的。你獲得了成功帶給你的公平成果，也有過一些難忘的失敗經驗。要和你的部屬分享這些事情。和他們分享你在這兩方面是如何處理的，你如何犯了錯，如何學會了減輕風險，如何處理不確定性，以及你如何成功。讓他們看到你的決策過程，以及你如何權衡利弊得失。讓他們知道，在嘗試並學著冒聰明的風險時，你會支持他們。

怎麼樣做一個老闆欣賞的好員工？

文/優米網

要想在任何一家企業或單位組織中成為一個“有價值好員工”，讓職場昇華，必須先要敢想，有一個夢想，在夢想階段，要用倒著思考的方法，然後正著去做，然後再想要做什麼和怎麼做才能達到這一點；其次有一個明確的目標；有了想法和明確目標或職業生涯規劃，並全力以赴去有序實施。

古語講：“百日小成，登堂入室；千日大成，登峰造極”。要成就職上的“好員工”要對自己要有信心，相信自己來到這個世上，不會碌碌無為地白走一遭， 即使乾不出一番大事業，也一定能小有所成。我們大都是普通人，無論做什麼事一定要想“我能成功”，遇到困難一定要想“我能克服”。不能妄自尊大，但也不能妄自菲薄，對自己要有一個公正的估價，不能小看自己。現實中，許多人在工作事業上獲得成功，自信和勇氣起了決定性的作用。

職場上，對於價值員工的成長來說，學習更是十分重要。當一個員工工作勤奮刻苦、心無旁騖時，他才會真正鑽到工作中去，才能把工作做得更出色，成功自然也會慢慢向他靠近。一時一刻不放鬆業務學習，並且要做到學有專長，成為某一方面的骨幹。如果放棄對新知識的學習、新技能的掌握、新問題的研究，你即使是個“老職場”，也可能落伍。

在企業里工作，員工們大部分幹的都是“小事”，而業務專長的精準把握會轉化成為你成為“獨當一面好員工”的重要保障。在本職崗位上工作出色並能獨當一面，無需讓人操太多心，他就會一絲不苟地把事情做到最好。要學會成為領導的希望和助力，在工作中遇到問題時，你自己要想辦法去解決這些問題，而不是把遇到的問題留給領導。領導有其自身的工作和責任，而員工要做的就是要幫助領導分憂解難，而不是拿一些瑣事去增加領導工作。那些不論領導是否安排任務、自己主動促成業務的員工，交付任務、遇到問題後不會推脫的員工，能夠主動請纓、排除萬難、為公司創造價值的員工，是老闆最需要的員工。“聽命行事”不再是優秀員工模式，積極主動獨當一面的員工，才是需要的。

其實，好的工作本身就是合作，好的就業本身的就是創業，好的職業本身就是事業，職場當中有兩種人，一種是主動改變自己的人，一種是別人要求他改變的人。大多數是別人要求才願意改變，所以他們的工作就是為了完成別人交給他的任務。而另一種人，他們是主動請示工作，主動承擔責任的人，他們做事從來不等待別人來分配工作，而是自動，自發，自覺，自願地工作。因為他們是為自我成長而工作，而是為了體現自身價值，發揮自身潛能。他們在職場中則會成為成長最快， 業績最好，也是最受單位組織和企業老闆歡迎的“好員工”。