文/ 經理人月刊
研究顯示，回饋是人類行為中，持續產生優秀表現最重要的條件之一。主管或許以為，讚美員工，比指出員工的缺失要容易許多，而且員工應該也比較喜歡聽到正面的肯定。然而每個員工都有某種不能被剝奪的權利，其中一種，是得到回饋意見的權利，無論績效表現超越預期或偏低，「員工都有權知道」，因為即時的回饋可以讓表現不佳的員工，及早改進，有朝一日或許能成為明星員工。
管理大師道格拉斯‧麥克理格（Douglas
McGregor）曾指出，績效考核最大的兩個障礙是：（1）主管不願批評部屬，更不願因此引發衝突；（2）主管普遍缺乏溝通技巧，不能明瞭部屬的反應。主管可透過以下5個步驟，學會委婉又有效批評部屬的方法：
1.直接切入主題：若你認為一段無關緊要的前言，有助於緩和緊張氣氛，那就錯了！直接切入正題反而會讓人更安心。
2.客觀地描述事實：不要用主觀批判的字眼責備部屬；反之，應將部屬的錯誤所引發的客觀事實告訴他，部屬會比較容易接受且願意改進。
3.用心聆聽：可運用以下4項方法鼓勵員工開口說出內心真正的想法，主管則要用心傾聽。
(1).
詢問：請對方說出原因，例如詢問對方「怎麼啦？」
(2).
反映：有時候即使對方說了話，但很明顯不是真相；這時候你可以說，「從你說話方式和表情看來，你好像真的很不好」，好比放了一面「鏡子」在他前面。
(3).
釋義：有時候，情緒激動的員工會滔滔不絕地很快就把事情原委說完，為避免聽不清楚或聽錯，主管可以「用自己的話，再重複說明對方所陳述的事情」，協助自己了解問題。
(4).
猜測：如果對方無論如何都不願意開口，你可以說「是因為我做了什麼不公平的事嗎？」
4.雙方取得共識：主管應盡可能與部屬就問題的成因及解決方法達成共識，但前提是部屬已接受問題的存在，如此雙方才有可能合力尋找解決辦法。
5.結論與後續改進：讓部屬總結這次討論的要點及解決方法，並約定下次見面時間，同時主管應保證，你願意隨時與他討論後續的改進情形。
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