理的統計數字

文／何飛鵬

公司的HR提醒我一件事，一個業務單位近一年來的人事異動，大到等同於整個次集團異動的總數；再比較前一年的狀況，發覺前任主管在位時，人事異動並不頻繁。他們接著比較前後任業務主管的業績狀況，也發覺近一年來的業績有明顯滑落的現象。

我要求HR將此一現象向該業務主管的主管反映，讓上級主管能即時應變調整。結果HR告訴我，早已告知上級主管有此現象，但對方除了當面告誡，要求改進之外，並沒有具體的作為，問題繼續存在，HR不得已才直接向我反映。

我找來上層主管詢問，他並不認為那位業務主管有何問題，對方的能力很強，只不過是個人情緒、EQ稍差，所以有一些部屬不太適應，因而有一些人離職，但都是個別原因，只要稍加注意即可。而且他也當面告誡過這位主管，目前已在調整中。

看來，我似乎不應該再做些什麼了，因為相關主管已經了解，而且也已在處理中，如果我中途插手，似乎就是對相關主管不信任，可能會引發更多問題。

不過根據我的經驗，這件事絕對不會就此結束，因為統計數字上所顯示的管理意涵，遠大於我們對現實的理解，所以我還要做一些事，以備不時之需。

我再度找來這位大主管，我提醒他，如果他還要給這位業務主管一次調整的機會，我沒有意見，但我請他先預做替換的準備，萬一這位業務主管無法自我修正，最後被迫不得不換人時，才不致於倉皇失措。

我告訴這位大主管，其實我更相信管理上的統計數字，而不太相信我兩眼所見的現象。只不過，在組織中，我們很難建立起完整而明確的管理數字以供參考，導致大多數人缺乏使用管理統計數字的經驗，所以常常是相信自己親眼所見的直覺而陷入盲點。

表面上，每個人的離職都有一些個別的因素，並不見得都是領導者個人的問題，但太多的偶然加在一起就會變成必然。所以我認為那位業務主管一定也有一些個人的問題，才會造成整個團隊的動盪，因此有必要預做準備。

尤其管理上的統計數字，多半與財測或業績有關，牽涉整個組織中最敏感的部分，許多結論常涉及對工作者個人的成敗、褒貶。過去當我面對這些管理上的統計數字時，常有「不忍盡信」的為難，因為這些數字隱藏著血淋淋的事實，而許多人的能力是經不起管理數字的檢驗的。

我也曾為了周全某些認真負責的部屬，而把部分的管理數字束之高閣，但最後都經不起數字的考驗，證明這些冰冷的數字才是最值得信賴的，所以現在我寧可相信數字，而不相信眼中的偏見。