从电影里学领导

文／EMBA杂志编辑部

「血钻石」一片导演爱德华史威克，二○○八年拍摄的电影「圣战家园」（Defiance），描述在纳粹掌控下，一个犹太家庭的三兄弟，成功带领一群犹太人逃亡的真实故事。

美国一家人力资源顾问公司总裁菲莱（Karen Adler Feeley），在片中三兄弟身上看到成功领导人的特质。她于训练与发展杂志（T+D）归纳，「圣战家园」一片中提到的七个领导课题：

第一、没有事情会完全照着计划走。三兄弟原本计划要把四位犹太人藏在森林里，没想到才几个星期的时间，其他四十位犹太人也需要他们帮忙。身为领导人，虽然要为团队做出计划，有完成日期和小心界定的范围，但是员工、法规或要求，随时都可能出现变化。领导人要有足够的弹性，要有备案，以如期达成目标。

第二、计划做得多好比较不重要，计划改变之后因应得多好比较重要。三兄弟一开始，带着大家在森林中寻找食物，不仅没有成功，还有人因而失去生命。三兄弟为结果扛起责任，并且从错误中学习，向大家宣布寻找食物的新方法。情况超出原先预期时，领导人不要花时间怪罪是谁造成问题，而要把心思放在解决问题上。领导人一方面要带头保持团队士气，另一方面要快速执行改变后的计划。

第三、先有清楚的愿景才可能有清楚的计划。三兄弟先向大家解释他们希望做到什么，之后当成员发生争执、大家要重新计划，或者需要打气的时候，都会再回头看看当初设定的目标。领导议题大师柯维（Stephen Covey）提醒，要从结束开始考虑事情。公司最终希望做到什么，也就是愿景，应该简洁易懂，让员工都知道自己的工作，正如何朝公司的愿景前进。

第四、领导人得要仰赖团队。三兄弟规划好团队分工，有人负责煮饭，有人负责防卫，才让团队得以顺利运作。没有追随者的领导人，只是空有想法的个人，唯有透过团队才能把想法变成事实。主管必须做好授权。

第五、不要害怕使用领导人的权威。在逃亡的途中曾经有一位成员企图叛变，三兄弟只好在大家面前射杀他，以维持团队纪律。在办公室里，有些员工会制造谣言，有些做事不够尽力，都拖累了团队的成功。如果主管放任不管，必然会削弱威信。

第六、不要等待奇迹，要创造奇迹。在森林里，后有纳粹追兵，前有沼泽，三兄弟鼓励大家一定要渡过沼泽。他们靠的不是奇迹，而是同心协力。大家皮带绑在一起，最后顺利脱逃。

第七、良好的教育不是领导者的先决条件。三兄弟的学历都不高。现在当主管要上许多领导课，其实最终而言，领导者要有愿景、常识、自信，和跟人产生连结的能力。

避開業務會議的五大陷阱

文／王友倫

每年的年度會議，是公司的重要大事，所有的業務人員都會參加，是業務的啟動大會，對公司未來的成績影響非常大，但是許多業務人員都反應，參加了業務會議以後，不但沒有得到鼓勵，激發士氣，反而覺得只是例行公事，浪費時間，還不如把這些時間拿去做業務，究竟業務會議出了什麼問題呢？

原則上，判斷公司的業務啟動會議是否成功，主要觀察三件事：1.經過了這個會議後，業務人員是否對於公司未來的方向更清楚？2. 業務人員是否對公司的產品更瞭解？3. 業務人員是否有更大的動力及強烈的企圖心？有了這三個清楚的目標後，公司在規劃會議時，就可以思考什麼樣的活動比較適合。我們應該要避開業務會議的五大陷阱：

一、時間太長，如果會議的時間太冗長，到最後大家都不耐煩了，那根本就沒有效果，所以事前就要對每一個議程的時間做妥善的規劃，設定時間，絕不拖延。如果在某個議題討論太久，卻還沒有結果，就把這個議題記下來，下次開會時再討論。可以利用一些議事技巧，例如將複雜的議題交付委員會，或提出「停止討論動議」強迫大家做個結論，也有公司採行站著開會，以縮短開會的時間，這些都是可以參酌運用的方法。

二、個人的肯定不夠，對於業務人員來講，再也沒有比肯定和表揚更重要的了。有時候，只要送出一個小小的獎牌，所獲得的士氣和鼓勵，比提高獎金一倍還要有效。沒有一個業務人員不喜歡被肯定和公開表揚並成為眾人的角色典範。因此，整個業務啟動會議中，都要持續地給予個別業務員讚美和表揚，而且獎項要遍及公司各個單位。

三、議程設計不當。如果整個會議的每個段落，主講人的重點都是在報告產品規格、特色和功能，那麼就大大浪費了這個重要的會議。

四、太多單向溝通。很多業務會議被一個又一個的投影片簡報淹沒了。事實上，公司應該抓住這個機會，讓關鍵的業務人員，報告他們最重要的戰役是如何打下的，或者分享他們痛失了什麼案子，以及學到的教訓。業務會議不要由高階主管扮演了大部分的角色，應該讓一些基層的業務人員也參與進來，用「說故事」的方式是最能打動人心的，不妨安排一段「前線的故事」，由第一線的業務員分享他們的重要斬獲以及箇中的甘苦，這絕對會讓大多數的與會者感同身受。

五、缺乏有趣的事，業務人員幾乎整年都在壓力下奮戰，好不容易捱到這次的業務大會，這時候不需要再嚴肅地宣示公司的使命、目標，不妨發揮一些輕鬆有趣的一面，讓大家好好放鬆一下。有一家公司在會議中舉辦競賽，由不同的業務團隊，為公司即將推出的新產品，拍攝介紹的宣傳影片。結果發現，創意驚人，而且全場笑聲不斷，帶來極佳效果。

戲法人人會變，但各有巧妙不同，只要我們在規劃會議的時候，不要忘記我們為什麼要召開這樣的會議，妥善地安排，謹慎地執行，就會讓業務會議激動人心，達到它預期的目標。

同仁＝家人＝看不見的競爭力

【Thinking 1：】當同仁加班、打拼時，您做了什麼？

主管A君是公司深獲倚仗的幹部之一，非常勇於任事，即使上級主管交付下來的工作，已經超過其部門本身所能負荷，他也會評估整體效益，利用加班或臨時約聘的方式設法予以解決。

在一次偶然的機會，我和A君聊天，除了稱讚他在工作上的表現外，我也提醒他說：「雖然每次交付的工作，您總是可以帶領部門同仁達成預期目標，但根據我的觀察，您和您的team-members間，在私底下的互動並不頻繁，彼此生活上也似乎沒有太多的交集。或許您應該在這方面更積極去改善、調整。」

A君面有困惑地問我：「董事長，以往我並沒有這樣的習慣，我應該怎麼開始？」

我分享過去的經驗：「您可以從最近的地方做起，比如說，當您的team-members加班時，您可以買些點心或宵夜慰勞他們，這樣往往會讓同仁感到很窩心，因為他們會覺得自己的努力受到您的注意與肯定。剛開始做時，您或許會不習慣，久了，自然就會習慣。」

「但是，這樣會不會讓人感覺太過刻意？」A君有點遲疑。

於是，我換個角度問他：「請問：家中有人生病時，您會不會去關心？家中有人生日時，您會不會準備禮物？」A君斬釘截鐵地說：「當然會。」

對待同仁也是一樣的道理，您現在會覺得太過刻意，主要是因為您還沒有將您的team-members當作自己家人一般。試想，每天和您在一起互動最久的誰？不就是這些在工作職場上一起打拼、努力的team-members嗎？這麼長時間一起生活的這份情感和緣分，不也如同家人一般？所以面對和您一起奮鬥的team-members，您更應該打從心底將他們視作自己的家人，持續去關心、去做，那就對了！

【Thinking 2：】當同仁面對人生大事，您站在哪裡？

在此，我想請問各位主管一個問題：每位部屬的婚喪喜慶，您有出席嗎？

以前，當友尚規模還不是很大的時候，無論同仁有喜事或喪事，我跟吳先生都會盡量排出空檔參加，向同仁致上祝福或哀悼之意。尤其是喪事時，相信有親身經歷的同仁都能了解，當您在公祭中答謝禮時，若能看到自己的親朋好友在自己遭逢悲慟時送上關懷、出席致意，心中所感受到的那股溫暖與力量，誠如雪中送炭般，是筆墨無法形容的。

現在，公司規模越來越大，我跟吳先生雖然已經無法一一參與所有同仁的婚喪喜慶，分享各位的喜怒哀樂，但是，我們仍然十分重視和關心公司在這方面的處理，畢竟，這是友尚同仁的人生大事，所以我們總希望能多一份心。所以，當同仁結婚時，公司除了提供足以Cover二桌筵席的禮金（就是希望各階層主管或同事都能在不需要有經濟負擔的考量下踴躍出席）外，還會致贈鮮花；而當同仁遭逢喪事之際，公司除了準備奠儀之外，也會再準備花籃各二對，佈置在公祭廳內、外，略表心意。

其實就如我同A君所說，一間公司中「同仁即家人」，今天公司已經撥出經費將該做的門面打理好，身為主管的您，不論職務高低、階級大小，只要您記得將它放在心上、排入行程中，撥時間親自向您團隊同仁祝賀或安慰，就算露個臉不用說話，同仁也必能感受到您“無聲勝有聲”的真心誠意。

特別是，身為BU最高主管的您不能因為其他主管已經參與，就忽略這一環，隨著友尚企業不斷擴大、成長，目前各BU單位的規模也算不小，再加上，隨著各BU單位必須獨立自主、自成利潤事業體的運作下，事實上，BU最高主管已與一般公司的總經理無異，您的一言一行勢必緊緊牽動著團隊同仁的士氣，當然也和您所負責的BU整體獲利或團隊績效連動，即使我和吳先生想得再周到，總公司做得再多，都無法完全代表您，您若能感同身受地將這些同仁的人生大日子排入行程中，同仁必然會更加“感心”，萬一，您（BU最高主管）出差無法出席時，也應該要請二級主管代表出席。

我想要強調的重點是：即使公司想得、準備得再周到，身為主管的您（無論您是哪個階層的主管）若沒能出席，同仁的感受必然還是會有差別、有所失落。重要的是，必須心心念念將團隊同仁的事放在手心裡、行程裡….，適時關切、激勵、問好….，並將心意化為行動，如果覺得這樣做很彆扭或困難，正說明各位還沒能建立起「將同仁視作自己家人的觀念」。

【Thinking 3：】您注意到管理學陰面的影響力了嗎？

我們常說：「管理是一門藝術。」這是因為管理不僅是針對「事」，還必須面對人，當您管理的對象是「事」時，必須以理性對待；相對地，若是您管理的對象與人有關，則必須以「感性」來看待它，正因為管理就像太極一樣，具備陰（感性）、陽（理性）兩面，所以即使我們訂定有公司規章及許多嚴謹的工作流程，但是身為管理者卻永遠無法規範同事間的向心力與友誼關係。

這就是管理學的陰面，“員工間私人的友誼關係”──體會得到，但是看不到。

對於這些在正式組織表上看不出來的隱形關係網之影響力，身為管理者絕對不能小覻，因為，有時候能夠完成工作，或者解決工作問題的，不是辦公室中正式的組織階級，而是員工間私人的友誼關係。同樣地，我們也常常會看到一名優秀的員工在公司做得好好的，只因為感情最好的同事辭職，不久後他便也離職了。這些影響力的威力往往超過了管理者的預期，而且總會左右團隊綜效指標向上提升或向下擺動，也就是管理上所謂「看不見的競爭力」。

根據卡森帕克顧問公司（Katzenbach Partners）所進行的一項調查顯示，有64%的工作者表示，他們最享受工作的部份，就是擁有自己喜歡的同事。同樣地，當員工在工作中遇到困難時，也比較多人會轉向非正式的關係求助；根據資料顯示，受訪者中有52%的人表示，有問題時，他們會尋求同事的協助，相較之下，只有45%的人會向上司求援。

由上可知，擁有合得來的同事，會讓員工在工作時感到快樂，更喜歡來上班，也會進而帶動工作氣氛、提昇工作效率，這是正式組織關係上所無法要求或給予員工的。據此，卡森帕克顧問公司建議每位管理者：千萬不要忽視辦公室中的非正式關係網，若能善用它，將會使您的組織有更佳的表現。

我希望這樣的愉悅、關懷彼此的氛圍也能在友尚中建立：

不論您是位於哪一個階層的管理者，也不論您管理的同仁有多少？即使您只有一位Team member，是位小主管，也都不能置身事外，因為您和高階主管一樣都是公司體制中的「管理者」，雖然管理的範疇大小、事務有所不同，但都同樣被賦予了管理者的責任，所以都應該站在您的管理職務上，善盡您管理者的角色，時時以身作則，注意在組織管理上的陰面；這是一個嚴肅的問題，您必須積極、慎重地面對，因為，您對團隊同仁關懷、在意的那份溫暖和情意，還是必須由您主演，無人可以取代。

【Thinking 4：】溫暖的心要讓Team都感受得到！

許多年前，高希均教授曾提出管理者必須具備「冷靜的腦，溫暖的心」。我也希望友尚每位優秀的管理者除了展現冷靜、清晰、果斷的工作能力外，也能將您那顆溫暖的心顯露出來，讓您的team-members都感受的到。

該怎麼呈現呢？根據心理學的研究顯示，人與人之間的溝通所產生的影響力和信任度主要來自於言語（文字）、聲調（聲音）、形象（視覺）三方面，而其中又以形象最為重要，其影響力佔了55％（言語佔7％、聲調佔38％）。所以說，只要您身為管理者，特別是BU最高主管（形同單位總經理）時，舉凡代表公司出席同仁婚喪喜慶、探病慰問…等各種場合時，您不僅在內心上應該感同身受，在形象上也要考慮地更周延，比如：

ü 出席不同場合時衣著上的考究，

ü 隨同人員的人數安排，

ü 主動和同仁長輩們寒暄、致意，

ü 是否應該事前前往，甚至安排相關協助……等

究竟，事前、當時、事後應該如何做？才能適當、體面地表露出公司和您的立場，不僅表示你對該位同仁的重視，也唯有透過這些言談舉止、穿著等形象上的表現和安排，才能將您內在的心意傳達出來，讓他及他的親朋們留下良好、窩心的印象，成為日後支持他在友尚發展的動力，也將成為您團隊中強大向上成長「看不見的競爭力」。

【叮嚀：】

切記：友尚是一個大家庭，主管就像是部門同仁的兄姊長輩，關心下屬、親自參與同仁的婚喪喜慶，也是各位身為管理階層責無旁貸的義務和責任。身為管理者的您，千萬不可忽視和同仁間私人的友誼關係，當您能在工作場域中，與同仁、部屬之間，營造出朋友，甚至一家人的氛圍時，您將會發現，他們會更樂於support，相對地，您的決策和指令也將更容易獲得貫徹和落實，這也是團隊執行力可否展現很重要的影響因子。

【Attention】

1. 將公司的同仁視作自己的家人，時時不忘對他們付出關懷。您可以試著從最近的地方做起，比如說，當您的team-members加班時，買些點心或宵夜慰勞他們…。

2. 與一般主管比起來，因為BU最高主管已與一般公司的總經理無異，一言一行勢必更加緊緊牽動著團隊同仁的士氣，遇有team-members婚喪喜慶等大事，當然更應該注意、盡力排出時間參與，若是因為出差無法出席時，也要請二級主管代表出席。

3. 不論您是位於哪一個階層的管理者，也不論您管理的同仁有多少？即使您只有一位Team member，是位小主管，也千萬不可忽視管理學上陰面的影響力，這些辦公室中的非正式關係網，若能善用它，將會使您的團隊有更佳的表現。

4. 身為主管，應該具備「冷靜的腦，溫暖的心」，特別是身為BU最高主管（形同單位總經理）的您代表公司出席各種場合時，不僅在內心上感同身受，在形象上也應該考慮地更周延，才能將您內在的心意傳達出來，讓他們感受得到。

职场人际富兰克林教你拥有好人缘

文／世界经理人办公伙伴

富兰克林说：“成功的第一要素是懂得如何搞好人际关系”。一个人在社会上行走，要想达到无往不胜，首先得懂得处理好人际关系，有一个好人缘。社会是大群体，在这个大群体中，个体不是孤立存在的，而是借助一定的方式与别人交往。人际交往的最基本功能在于传递信息、交流感情，并逐渐形成较和谐的社会关系。就个体而言，人格的交往、沟通是人格发展成熟的重要途径和手段。人格发展成熟则意味着个体在特定的社会、文化环境中形成适应该社会、文化环境的人格，掌握该社会公认的行为方式。

受人欢迎的个性特征 别人乐于接受并与之交往的人，心理学上称为“人缘儿”。据国外研究表明，受人欢迎的人一般具有如下特征：聆听重于表达，尊重别人的隐私，不过分谦虚，犯错误时勇于承认及坦诚道歉，不为自己的不当行为找借口，不过分讨好别人，珍惜自己和别人的时间。

不受人欢迎的个性特征 阻碍人际吸引的个性特征主要有：不尊重他人，以自我为中心，过于功利，过于依赖，以及妒忌心强、自卑、偏激、退缩、内向不合群、充满敌意等。

富兰克林说：“成功的第一要素是懂得如何搞好人际关系”。一个人在社会上行走，要想达到无往不胜，首先得懂得处理好人际关系，有一个好人缘。获得好人缘，要塑造良好的公众形象。最基本的就是要修好自身，建立良好的公众形象。就像有句话说的一屋不扫，何以扫天下。自己的形象没有塑造好，又怎么可能获得别人的尊重，获得好人缘呢。

获得好人缘的方法：

第一，要有容人之量。

第二，做人要厚道。

第三，为人处世要有人情味。

第四，要诚以待人。

第五，要想人缘好，还要靠近“好人缘”。

性格不同的人，处理问题的方式往往不同，我们要学会在不同之中发现相同之处。注意多发现别人的优点，取长补短。两个性格不同的人在一起，由于对比明显，双方可能会很快发现对方的长处和短处。发现了别人的短处之后，正确的态度是给别人指出来，帮助他。世界上一切事物都不是尽善尽美的，每个人在思想上，性格上都爱有缺点，我们对人不能求全责备。同时我们更要注意发现别人的长处和优点。这样，大家不仅能够和睦相处，相互还会有所补益。

幽默感可以增加你的吸引力，当你与人相处感到拘谨时，幽默感能帮助你消除你们之间的生疏与陌生;当你不小心犯了小错时，幽默又能轻松地化解你的尴尬，让你体面地从困境中解脱出来;机智、隽永的幽默更可以化干戈为玉帛，可见，幽默是你开启交际大门的钥匙。在企业里，一些无伤大雅的笑话，无关大局的小道消息，可以给平淡枯燥的工作带来活跃的气氛，使大家紧张的心情得以放松，不失为减压的好方法。

30%全力以赴

文／何飛鵬

如果一個人每天都繃緊神經，全力以赴投入工作；如果一個人一輩子都高速前進，把力量用到極致；如果一個人每一分、每一秒，都聚精會神，一刻也不放鬆，這樣的人生會怎樣？可以肯定的，這絕對不會有好結果，因為人不可能一直保持聚精會神的狀態，過度投入，只會降低每一個人的生理及精神狀況，使工作成果降低。

或許是個性使然，從小我就不是一個正經八百的人。印象中，我很少坐在書桌前，正襟危坐的讀書，我在戶外、在飯桌上、在公共汽車上、在球場邊，都是我「不正經」、但無所不在的讀書時刻。我不是神經緊張的書呆子，一定要有相當的遊樂成分，我才願意學習。

但我也有聚精會神的時候，那就是聽老師講課的時間，這時刻我的身體被限制在課堂上，我什麼事也不能做，那就全心全意聽課吧，這是極少數我「正經八百，心無旁騖」的時刻。但這似乎也就夠了。念書的過程，我一向沒考到最好的學校，但第二志願也足夠讓我學習順遂。因為這樣，這種「不正經」的遊戲學習心態，在畢業後，我也延伸到工作中。我慢慢發展出一套「三○％全力以赴工作法」，這套方法一方面是實體的時間分配，另一方面也是內心的感覺和態度。

我工作的最高目標是「好玩」，不好玩的工作，做來人生無趣，絕對不能做；其次是要做好，要有自我認同與成就。在這兩個前提下，我會盡全力把工作做好，我會透過不斷探索、分析、練習的方法，讓我自己只要花費百分之三十的時間、精力，就會把工作完成、做好，這就是我的百分之三十全力以赴工作邏輯。

那剩下的時間做什麼呢？遊玩與學習。人生不玩樂、不遊戲，多可惜啊！這指的是做自己有趣的事、喜歡的事、好玩的事，可能與工作有關，大多數可能無關，這都是我定義的遊玩，這也會占掉我百分之三十的時間，與工作是對稱的。

另外的百分之四十的時間，則用來學習。不過我從大學畢業之後，就沒再回過校園、教室。我的學習是無所不在的學習，觀察別人的工作是學習；讀書看報是學習；站在旁邊觀察建築工地的施工，也是學習；出差旅遊，體驗人生，融入當地文化，更是學習。這些事每天都在變動，每天都有新鮮事，每天都會吸引我探索不同的領域，增加新的知識。

如果放開時間的分割，更可以體會百分之三十全力以赴的真義。我把遊玩、工作、學習三大項全部混為一體，無時無刻不工作、不遊樂、不學習，完全看我的心情。純工作無趣的部分，我會全力以赴、聚精會神，目的是用最短的時間完成，不要浪費我的生命，而其他的時間，就可以由我隨意編排想像了。

我下定決心，不讓無趣的工作，占超過我百分之三十的時間，那只有一種方法，就是聚精會神、全力以赴，做好、做完，我就自由了。

避开业务会议的五大陷阱

文／王友伦

每年的年度会议，是公司的重要大事，所有的业务人员都会参加，是业务的启动大会，对公司未来的成绩影响非常大，但是许多业务人员都反应，参加了业务会议以后，不但没有得到鼓励，激发士气，反而觉得只是例行公事，浪费时间，还不如把这些时间拿去做业务，究竟业务会议出了什么问题呢？

原则上，判断公司的业务启动会议是否成功，主要观察三件事：1.经过了这个会议后，业务人员是否对于公司未来的方向更清楚？2. 业务人员是否对公司的产品更了解？3. 业务人员是否有更大的动力及强烈的企图心？有了这三个清楚的目标后，公司在规划会议时，就可以思考什么样的活动比较适合。我们应该要避开业务会议的五大陷阱：

一、时间太长，如果会议的时间太冗长，到最后大家都不耐烦了，那根本就没有效果，所以事前就要对每一个议程的时间做妥善的规划，设定时间，绝不拖延。如果在某个议题讨论太久，却还没有结果，就把这个议题记下来，下次开会时再讨论。可以利用一些议事技巧，例如将复杂的议题交付委员会，或提出「停止讨论动议」强迫大家做个结论，也有公司实行站着开会，以缩短开会的时间，这些都是可以参酌运用的方法。

二、个人的肯定不够，对于业务人员来讲，再也没有比肯定和表扬更重要的了。有时候，只要送出一个小小的奖牌，所获得的士气和鼓励，比提高奖金一倍还要有效。没有一个业务人员不喜欢被肯定和公开表扬并成为众人的角色典范。因此，整个业务启动会议中，都要持续地给予个别业务员赞美和表扬，而且奖项要遍及公司各个单位。

三、议程设计不当。如果整个会议的每个段落，主讲人的重点都是在报告产品规格、特色和功能，那么就大大浪费了这个重要的会议。

四、太多单向沟通。很多业务会议被一个又一个的投影片简报淹没了。事实上，公司应该抓住这个机会，让关键的业务人员，报告他们最重要的战役是如何打下的，或者分享他们痛失了什么案子，以及学到的教训。业务会议不要由高阶主管扮演了大部分的角色，应该让一些基层的业务人员也参与进来，用「说故事」的方式是最能打动人心的，不妨安排一段「前线的故事」，由第一线的业务员分享他们的重要斩获以及个中的甘苦，这绝对会让大多数的与会者感同身受。

五、缺乏有趣的事，业务人员几乎整年都在压力下奋战，好不容易捱到这次的业务大会，这时候不需要再严肃地宣示公司的使命、目标，不妨发挥一些轻松有趣的一面，让大家好好放松一下。有一家公司在会议中举办竞赛，由不同的业务团队，为公司即将推出的新产品，拍摄介绍的宣传影片。结果发现，创意惊人，而且全场笑声不断，带来极佳效果。

戏法人人会变，但各有巧妙不同，只要我们在规划会议的时候，不要忘记我们为什么要召开这样的会议，妥善地安排，谨慎地执行，就会让业务会议激动人心，达到它预期的目标。

不怕苦差事的3個抗體，強化工作實力

文／來源《經理人月刊》

無論工作或生活，難免都會碰上難纏的、討厭的人事物。這時，你會選擇逃避、抱持「多一事不如少一事」的態度？還是選擇面對，讓自己處在種種壓力下？

日本知名教育學者齋藤孝選擇了後者。在《老闆要的是：你對未知的處理能力》中，作者援用生物學的觀念說明，工作上所發生的意外、問題，就像「細菌」一般，大家避之惟恐不及。不過，如果我們能主動擁抱這些「細菌」，從過程中累積經驗，在體內形成「抗體」，提高自我「免疫力」，往後就能輕鬆地應對各式難題。

總是只做簡單的、喜歡的、不痛苦的工作，很難進步成長，形成強大的免疫機制。而停滯不前、無法承擔更大責任的工作者，不但削弱自己的競爭力，也影響長期職涯發展。因此，不妨參考齋藤孝建議的3項自我提醒，加強免疫力，使自己擁有更強的工作能量。

1. 絕口不說「這不是我想做的事」：這是最常聽到、也是許多人對無法完成的工作、無法達成的業績所找的藉口。甚至還有人會進一步回應，「我又不是你，不要用你的標準來衡量我」。

齋藤孝認為，這種忽視眼前問題的態度，就是「逃避現實」。要避免陷入這樣的困境，首先要放下「抗拒」心態，試著接受大大小小的障礙。另一方面也要明白，評價的標準大多是由社會共同訂定的，如果只想一味地遵守自己的遊戲規則，就很容易躲進自己的小世界。

2. 「執行、修正、超越」，拉大進步空間：日本游泳國手北島康介獲獎無數，但他在2006年的一次比賽中，敗給最大的敵手。當時的打擊刺激了北島康介，促使他開發更理想的游泳動作，終在2008年擊敗對方，重返榮光。

齋藤孝指出，願意承認自己技不如人，只是第一步，接下來更要懂得從錯誤中成長。一旦學會「執行、修正、超越」，就能獲得更好成果。

3. 用「行動」改變「心理」： 我們的內心，並不如所想的容易改變。通常我們面臨抉擇時，只會在心中不斷盤算「做？不做？」卻遲遲無法行動，這是因為只在心中想像，很難去體會「嘗試或放棄」任何一方的重量，因此難以下定決心。

齋藤孝建議，一旦陷入抉擇的天人交戰時，可以找來兩塊木牌，分別寫上「前進」和「逃跑」，然後仔細考慮，選擇一塊之後，就要把另一塊丟進垃圾桶，用身體的行動改變心理。往往只要傾聽內心聲音，然後伸手選擇，即使是拿起一張紙，也足以引發內心一股強大力量，持之以恆地去達成目標。