你不必喜歡你的主管，但要管理他!

文/謝文憲

管理學大師彼得‧杜拉克曾經提到：「你不必喜歡你的主管，更不必恨他，然而卻必須管理他。這樣，主管才會成為你達成工作目標的『資源』。」但所謂的「向上管理」不等同於拍馬屁，畢竟這是兩種不同的行為，雖然它們僅是一線之隔。好員工，就是非你不可嗎？我們無法否認職場環境的複雜性，但若要簡單詮釋職場的複雜關係，我認為不外乎「縱向關係」、「橫向關係」和「內外關係」。不管是那一種，永遠和主管脫離不了關係。

以我有位學員小佩來說，五年前我們認識時，她僅是上市公司人力資源部的小小專員。但靠著她的努力與老闆的栽培提拔，連升三級，今年底已晉升人力資源部的資深課長了，旗下也帶領三位正職員工加上一位兼職員工。有時在課堂中遇到小佩，她總是會在中午休息的時候跟我聊聊天；貼心的關照學員的學習狀況，盡可能協助管顧公司的職課助理，充分扮演好講師、助理、學員與公司四個構面間的溝通橋樑。她不是那種你一看就會印象深刻的女生，但是只要跟她聊過天，就會發現她的親和力以及精準的溝通技巧。該她表達看法時，犀利且到位，不該她說話時，沉默聆聽。

後來我發現，為何每次重要的課程小佩的老闆Kyle從未出現？每次都是小佩督課？是老闆不關心教育訓練，還是非常信任小佩？小佩有次去南部出差，我跟Kyle共同參與某堂課。我跟他同年次，因為共同認識許多人資的朋友，一見面就很有話聊。Kyle說：「憲哥，你一定不相信，人資部要是沒有小佩，我們就掛點啦。」是嗎？怎麼可能？Kyle說：「公司上下都覺得人資部是衙門，五年前自從小佩進來以後，我們部門的氣氛變好了，跨部門溝通也順暢多了。最重要的是，我自己比較悶，善於邏輯分析；但小佩活潑外向，擅長溝通，她的確是我的最佳助手。」我看到Kyle眼神中露出閃耀的光芒，它彷彿告訴我：「小佩就是我的愛將。」

我跟Kyle邊吃中餐邊聊天的對談中，從他的口中整理了小佩向上管理的五大成功要素：

1.清楚老闆對自己的工作期望。Kyle說每次年終（中）面談，老闆把對員工次年期待說完之後，大部分員工不一定會把每件事都放在心上，只有小佩會仔細記下。兩周內反覆與老闆討論，確定這些期望是不是老闆真正想要的，接下來就落實執行。這是Kyle最欣賞她的地方。

2.「主動」解決問題。大部分的員工都是正面但被動的過客（passenger），部門內就屬小佩是正面且主動的參與者（player）。她總是有靈敏度可以主動發掘問題，並協助老闆解決問題。這一點，Kyle認為是小佩的職場天賦與敏銳度特別高。但我倒不這樣認為，我覺得是小佩總是能站在老闆的立場想事情，這對她未來擔任主管也會很有幫助。

3.小佩做出的決定，都會讓主管知道。這種「be informed」的能力，小佩的確做得很好。我們都清楚，老闆不可能看管部門內所有大小事，但只要是小佩做出的決定，無論是將老闆放入郵件副本對象中，或是一通電話留言、一張便條紙、一則LINE的訊息，老闆都能清楚掌握部門動態，久而久之就會產生信賴感。那種感覺就是老闆與副手、心腹的感覺。而她最厲害的地方就是，這些讓老闆被告知的管道，會讓老闆在「被尊重」與「覺得煩」的中間，找到一個最佳的平衡點。

4.出自小佩的訊息，「準確性」超高。任何文件、資料、報表，甚或是小道消息，只要是出自小佩，精準程度非常高。他說小佩的報表不是最快交，但都能在期限內交出，而且正確性極高。他說是良好的工作習慣與時間管理使然，我也百分之百同意。

5.小佩會期待老闆給他「最真實回饋」。小佩最大的優點就是這個，每次在打考績期間，小佩總是開門見山要老闆講真話。第一次Kyle還嚇一大跳，哪有員工會要聽真話。久而久之，老闆也非常清楚，哪位員工要求最真實的回饋，他往往就是老闆最信任的員工，這一點，我也十分認同。所以，職場環境中，「大多老闆選員工，鮮少員工選老闆」。若是想要在職場平步青雲、長久發展，形塑一套適合自己的向上管理學，的確是上班族三十年的奮鬥功課啊！