文 / 陳清稱
會做事又會帶人，是組織對每個主管的要求與期許，也是主管的自我修練。日本知名心理學家三隅二不二以主管的工作績效（performance）高低、主管與團隊和部屬維持（maintenance）良好關係的能力好壞為縱橫兩軸，提出了「PM理論」（PM Theory）：P軸：指的是創造工作績效的能力，包含領導人是否能夠按規章制度交付部屬工作指令，要求部屬做出最大努力，以及讓部屬全盤了解工作計畫，是形成部屬「壓力因素」的主要來源。M軸：指的是帶領團隊的能力，包含領導人理解部屬在工作中的處境，提供必要的支援，與部屬之間相處融洽，是主管對部屬的「體貼因素」。根據績效與帶人能力的強弱，三隅將領導人的行事風格分成PM、Pm、pM、pm等4種類型（以字母大小寫區分程度的強弱，P與M代表該項能力愈強，p與m則表示該項能力愈弱），其特色如下：
1.PM型主管：工作績效突出，又善於帶領團隊，是所有領導人類型中的典範。這類型領導人雖然擅長制訂工作目標，不達目標絕不罷休，但是也很懂得體恤團隊辛勞，從旁提供協助，讓部屬心悅誠服。換句話說，PM型主管透過「體貼因素」，化解了部屬在面臨嚴厲要求下可能會產生的反抗心理。
2.Pm型主管：工作績效突出，但不善於帶領團隊。三隅研究發現，這類領導人由於很專注在工作目標的達成上，所以在帶領成就動機低的員工從事單調的工作內容時，搭配強制的高壓手段，效果最為顯著。不過，一旦遇上員工心生反抗，工作成效也將隨之遞減。
3.pM型主管：善於關照部屬、帶領團隊，但在工作績效上表現平庸。在績效導向的職場文化下，pM型領導人很容易被貼上「好人主管」的標籤，未必會被視為是「好主管」。不過，這類主管如果帶到具有高成就動機的員工，他們善於關懷部屬的特質，往往能激勵部屬力求表現，在取得工作成果上，會超越Pm型領導人，僅次於PM型領導人。
4.pm型主管：工作績效低落、團隊士氣低落，是組織與部屬最不樂見的領導人類型。
三隅指出，領導人的主要工作在於創造績效與帶領團隊，而壓力因素與體貼因素就像兩股交互影響的作用力，只要壓力因素過大造成員工的抵抗心理，員工的成就動機就會減弱，進而影響工作績效，這時領導人若能以體貼因素加以緩和、解除，就能提升員工的成就動機，達成組織的工作目標。
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