文／洪懿妍
給員工他們需要的，而非想要的
倫敦商學院教授羅伯．高斐指出，領導人對屬下應該以熱切且實際的態度來表達同理心，同時尊重個人與工作。願意表達同理心的人表示他在意對方，這種人比較能展現出真實的自我。
高斐點明，員工對於只是盡自己工作義務的經理人是不會全心付出的，他們期待的是一個關心員工生活及工作的主管。不過，當你對員工表示關心時，你應該「給員工他們需要的，而非他們想要的，並且知道何時該收手。」道理並不難懂，但尺度拿捏的確有其巧妙之處。《總經理手冊》一書中提到了關心員工時一些該做（Dos）與不該做（Don’ts）的事。
DOS
n 讓下屬感覺到你的關心，否則就白做了。
n 表達關心時要恰如其分。管理者希望下屬對自己有感激之情，這是自然的心理，但要有分寸，不要將好事都往自己身上攬，壞事就推給組織，避免說出：「我很努力幫你爭取，但都是組織…….」的話，以免部屬對組織失去信任，不再安心工作，這樣終究會影響到你的團隊整體表現。
n 關心部屬與組織目標一致的需求，對於不合理的要求不但要勇敢拒絕，還要加以引導。
n 勇於承擔責任。當部屬工作發生失誤時，正是需要上司關心的時候，此時主管若能擔下管理不力之責，對自己不見得有多大的損害，但卻能贏得屬下的愛戴與忠誠。
n 坦誠理性地批評部屬。有些新手主管誤以為關心部屬就是不要批評，以免傷害到他們。事實上，批評也是關心屬下的一種方式，你是在幫助他們改進缺失，自我提升。如果部屬出現問題，你不及時批評、導正，會害他們越走越偏，錯誤愈來愈嚴重。
n 當然，批評有時的確會引發負面或自暴自棄的情緒，因此必須小心為之。
DON’TS
n 亂開空頭支票。關心不等於討好，不要答應超乎你能力、職責範圍以外的事，例如升遷、加薪等。如果你已做出承諾，但情況發生變化以致於無法兌現，最好的辦法就是誠心地向下屬道歉，並告知原因，求得他的諒解。
n 對部屬有差別待遇。很多主管會對心腹特別寬厚；對反應冷淡的人不聞不問；對那些不聽話的，則是一有機會就加以指責。這種做法會打擊部屬士氣，產生內鬥，要儘量避免。
n 將關心部屬的績效等同於關心部屬。部屬是活生生的人，有各種需求，如果你只關心他的績效，漠視其他需求，反而顯得「冷血」。
n 關心部屬的動機不良。關心部屬必須真正為他著想，而不是另有所圖。透過拉攏他來組織自己的陣營，部屬一定感覺得出來。功利色彩過於濃厚的關心，不但收買不了他們的心，還會弄巧成拙。
n 漠視下屬的「牢騷」。每個人都會有不滿，也會發發牢騷，以得到心理上的放鬆。「牢騷」的問題不大，但如果主管不予理會，等它累積成抱怨、憤恨，甚至渲染開來，就很難處理了。
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