文／凱利．派特森（Kerry Patterson）
改變為什麼那麼困難？作者指出，讓人退縮或半途而廢的理由看似千萬種，實際上，所有的原因都來自兩個自我懷疑：「我可以做到嗎？」和「這樣做值得嗎？」。所以，想要激勵人心、促成改變，就必須從這兩點著手。
在推動改變時，我們常使用勸說或威嚇的方式，不過往往效果有限。其實，若能配合社會與機構的力量，從個人心理學、社會心理學與組織理論三方一起下手，推動不僅會更順利，也能持之以恆。
這兩方相互搭配，可以排列出一個影響力矩陣，包含6種改變因子，任何人想推動改變，不管是改變別人或改變自己，只要能針對這6因子妥善擬定策略，就能大大提升改變的成功率。
1. 個人動機：讓令人厭惡的變令人愉悅
雖然必須採取的行為並不讓人很愉快，但還是得接受並執行，關鍵在「內在的滿足」，善用人的自尊心與競爭力，連結對方未來想要成為的人物或形象，往往可以化被動為主動，減低面對改變的抗拒，並讓行為可以持續。
2. 個人能力：超越你的極限
改變意味著需要新的知識和技能，千萬不要以為自己可以輕鬆過關，一定要不斷的學習和練習。將工作分成清楚、明確、可重複的各個部分，針對每一項設立明確的目標，然後透過深入研究和刻意練習，讓自己精通這些技巧。
3. 社會動機：利用同儕壓力
凡是人都想被接納、尊重與認可，所以「意見領袖」是推動大規模改革的重要關鍵。當被要求的行為很難達成、不受歡迎，甚或引發質疑時，若能得到「對的人」的支持，往往可以發揮同儕與社會壓力，讓改變得以被遵守。
4. 社會能力：發現群眾的力量
「合作的力量」是讓改變持續的關鍵，所以不要忽視社會所能提供的資源。推動改革時，如果能取得社會資源、上司的協助、外界的輔助或參與，往往會增加改變的壓力與動力。
5. 機構動機：規畫獎勵與要求責任感
「獎勵或處罰」是一種必須小心使用的外在激勵，關鍵在於妥善連結獎懲與關鍵行為。獎勵不必擔心獎品太小，但務必要明確與即時，有好表現時，就公開給予；而懲罰則必須在一棒打下去前，清楚告知對方受罰的原因，讓對方心生警惕。
6. 機構能力：改變環境
我們常認為改變人比改變環境可行，但別忘了，環境的改變往往是刺激人改變的第一動力，所以，不妨審視哪些環境因子的改變，將有助於行為的改變，並將之納入改變計畫中。
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