未來員工需要的十項新技能

文/世界經理人

1.計算思維隨著我們掌握的數據量呈幾何級數增長，將有更多的工作崗位要求員工具備計算思維，以理解信息的含義。模擬技術將成為未來員工的核心專長之一。

2.設計思維在計算的世界裡，成本越來越低的傳感器、通信工具和處理能力將帶來新的機遇，讓我們可以採取更便於發揮設計能力的工作方式。未來的職場人士必須善於識別不同工作所需的思維方式，並根據工作環境做相應調整，以提高完成任務的能力。

3.認知負荷管理未來的世界將被多種格式、來自多種設備的信息流所充斥，因此認知負荷的問題也將越來越嚴重。組織和員工只有學會過濾信息和全神貫注於重要的事情，才能把大量湧入的數據轉化為自身優勢。

4. 新媒體素養用戶生成內容的自媒體，包括視頻、博客，將在未來十年的職場中充分發揮它們的作用。這就要求員工提高相應技能，以便使用這些新工具來製作內容。

5.跨學科能力未來十年員工最好要擁有Ｔ形的能力結構，即他們至少要專精於一個領域，同時又具備更多學科領域的通識。這要求他們具備旺盛的求知欲，擁有在正規教育階段結束後不斷學習的願望。

6.意義建構能力隨著智能機器接管機械化的日常生產和服務工作，那些機器不擅長的領域將更需要人類技能。這些技能要求更高層次的思維能力，靠機器編碼是無法做到的。我們把這稱為“意義建構”。

7.社交智能情感的複雜性絕不亞於意義建構，或許更加複雜。擁有社交智能的員工，能對周圍人的情感做出評估，從而相應調整自己的用詞、姿態和語調。

8.受例行工作的自動化趨勢以及全球性離岸外包大潮的影響，中等技能要求的工作崗位求職機會呈下降之勢，工作機會越來越集中於高技能、高薪酬的專業性、技術性崗位和管理崗位，以及低技術、低薪酬的職位，無論你是精心擬撰一條足以服人的法律論據，還是巧手創制一道新菜式，都需要創新思維和適應能力。

9.跨文化溝通能力在全球真正互聯互通的世界裡，企業將根據員工擁有的技能，將他們派遣到多個工作地點。這要求員工具備一些特定的技能，如語言能力，同時也需要員工具備適應力，能夠應對形勢的變化。此外，越來越多的組織將多元化視為一種創新驅動力。

10.虛擬協作技能新興技術手段把世界聯爲一體，讓遠隔千里的人們可以更方便地協同工作、分享各自的想法，提高工作效率。虛擬團隊的領導者需要製定策略，團結和激勵分散在不同地點的團隊成員。

掌握上述新技能，無論對個人還是企業來說，都有重要意義。

辨識前提，化解矛盾──自學要會融會貫通

文/何飛鵬

我的第一本書：《自慢》，強調每一個人都要琢磨自己的拿手絕活，成就一種自慢的專業，這是每個人安身立命的方法。後來我的出版社又出了一本書：《π型人》，強調一個人最好要有兩種專長，就像π有兩隻腳立足一般。

有一位讀者給我留言：這兩種說法不是明顯衝突嗎？類似的疑惑在自學閱讀時，常會出現，許多書的內容互相矛盾，至於不完全相容更所在多有，在看書自學時該如何自處呢？以《自慢》與《π型人》為例，這兩者並不衝突，兩者都強調培養專業，但後者認為只有一種專業並不足夠，要再有第二專長，才能在競爭激烈的職場中勝出。後者是前者的延伸論述，能辨認順序，就無疑惑。

每一種知識領域都不斷演化，不斷深化，也不時反思。如果知道其論點的假設前提與適用的情境，就不難化解其中的矛盾。再以管理學為例，一度是策略理論當道，任何經營問題都與策略有關，後來有一本書《執行力》也大受認同，這兩者間有矛盾嗎？

當然沒有，兩種理論適用的情境不同：策略談的是做對的事，執行力談的是把對的事做對做好，兩者不但不衝突，還互補。這就是我們在看書自學時，需要仔細消化分辨的事。對慣於讀書自學的人，這種消化理解的能力絕對必須學會，否則不如不學。

看書自學除了接受吸收外，更要思考、更要有疑、更要觸類旁通、交叉比對，尤其對其中彼此不相容，甚至是矛盾的部分，一定要重新檢驗思考，分辨不同說法間的前提、假設、適用情境、前因後果、位階順序，然後將不同的理論轉化為一個人可活用的方式。

當然也有可能是兩種論點確實衝突，以最近各種自然療法的健康觀念盛行為例，有人說素食好，有人說不可缺少動物性蛋白質，其中確有歧異，這時學習者就要依自己的理解，選擇自己的最佳解釋，揚棄其一不可避免。看書自學必須真正看懂貫通，不可一知半解，更不可無疑照單全收，尤其要注意其中的互斥、不相容、矛盾，運用訓練思辨能力，不可不慎。

這不是我的工作！8種職場不該說出口的話

文/吳凱琳、黃采薇

1.「這不是我的工作。」不論是主管、客戶、或同事，可能會要求你去做並非你原本份內工作的事情，你當然必須先讓他們知道，這可能超出你的工作範圍，但表達方式可以更有技巧，以免被誤解為你是個不合群的人。你不妨說：「這可能不是我擅長的領域，或許我們可以討論看看誰更適合這項工作。」

2. 「不可能。」不要還沒試過，就妄下結論，反倒顯得不近人情。凡事總得先嘗試，努力過了再說「不可能」，對方也會對於這個回答心服口服。

3.「我不知道。」你可能只是很誠實地告訴對方，確實不知道答案。但是只說出「我不知道」這四個字，很容易讓人誤認為你態度被動消極。告訴對方你會找出答案、盡快回覆對方。

4.「我沒辦法。」這種說詞同樣會被人誤以為你不願意幫忙，不夠合群。如果對方的要求，你實在做不到，你可以說明理由是什麼，並建議對方其他的解決方法。

5.「但是……」我們常常習慣先稱讚對方，然後再說「但是……」。不論你先前說的話有多正面，「但是」這兩個字等於是完全否定了你前面說過讚美的話。如果你在讚美過後，要提出比較負面的意見，就直接說出來，不需要加上「但是」這兩個字。

6.「這想法不好。」如果你認為對方提出來的想法不好、不可行，直接否定對方，會讓人覺得不舒服，甚至會激怒對方。你可以委婉地提出疑問，「這想法可行嗎？」

7.「我試試看。」這種說詞感覺你沒有百分之百把握，或是不敢承諾，而且會造成對方困擾，不知道你到底是「行」或「不行」。面對任何人提出的要求，應該是想清楚之後，給予明確的答覆。

8.「這不是我的錯。」當事情出了差錯，不需要防衛心過重，急於撇清，別人或許根本沒有要責怪你的意思。跳脫自我中心的想法，問清楚事情發生的經過，態度專業地討論出錯的原因以及責任歸屬。

當主管的軍師別只是傳令兵

文/葉彥君

工作上難免有「出槌」時，該如何以正向又「損血」最少的方式回報老闆？中信房屋新莊副都心店副店長吳冠鋐懂得將自己的角色從傳令兵切換成軍師，反而讓上司更信賴他！

報喜容易，報憂難。很多時候，因為害怕主管大發雷霆、或說出口就必須扛責任，甚至後續可能發生懲處，收到壞消息時，該不該告訴老闆？逃避「不說」或「晚點再說」往往是最容易採取的選擇。但這麼做有百害而無一利。競爭環境瞬息萬變，小問題沒有妥善稟報、處理，拖久了可能就會釀成大災禍。如何正面傳遞所謂的「壞消息」，又不致惹惱主管、變成個人的職涯危機？當中有很大的學問。

加入中信房屋短短兩年，就因優秀業績與溝通力升任副店長的吳冠鋐，有套「演員」身兼「導演」的溝通術。他表示，向上回報時，若能從前者的角色轉換成後者，就能大大降低當下的衝擊。

立即切換角色，馬上想解決方法，演員和導演有什麼不同？所謂「演員」，通常只看到自己，在意個人的處境或表現；但「導演」重視的卻是大局，除了台上團隊，更要顧慮台下觀眾。當然，「導演」的思考也就更接近主管的角色。職場上，員工大多認真扮演前者，因此收到壞消息，往往想的是怎樣拖延時間，或輕描淡寫地描述事件經過，設法降低主管知道後的反彈程度。

但這些只停留在「壞消息該怎麼說」的層次，不見得真能奏效。吳冠鋐指出，這時候，不如讓自己切換成「導演」的立場，冷靜地先分析出錯原因、影響大小，並進一步提出解決方法，這樣回報，「主管比較聽得進去。」有了補救措施，壞消息點到就好，接下來應該把重點放在解決方案上，但是規劃補救方案時，絕對不要先斬後奏，執行前，仍要尊重主管的意見，不宜衝過頭，畢竟，從公司或主管的角度，或許還有其他考量，可以給予部屬更全面的建議。

工作上的失誤人人都會遇到，而且有時候主管向你發難，可能只是想藉機評估你面對挑戰的能力，只要能做好準備，碰到壞消息，不但不再難以開口，更能展現另一種化危機為轉機的能力。

當你的老闆比你年輕

文／EMBA雜誌編輯部

時光飛逝，年輕一代的職場生力軍逐漸進入了管理階級。近年來，上級比部屬更年輕的情況越來越常見。凱業必達求職網（CareerBuilder）二○一三年的調查結果顯示，有三四％的受訪者表示，他們目前的老闆就比自己年紀小。與比自己年輕的老闆共事，到底該注意哪些事呢？

1.主動與上司討論溝通的方式。不要一味抗拒年輕上司的風格，而應試著主動詢問對方偏好什麼樣的溝通方式，例如，是喜歡面對面溝通，還是使用即時通訊或電子郵件。

2.了解簡訊與電話禮儀。年長員工應該配合上級的溝通方式，並學習新一代的通訊禮儀。舉例來說，當他撥打手機給你，你未能及時接聽時，即使對方未曾留下語音請你回撥，他也會認為這通漏接電話的效用，等同已經通知你要回撥電話給他了。

3.放棄面對面進行會議。 年輕人熟悉數位科技，絕大多數不認為有必要當面交流，如老闆便偏好透過電子郵件，或即時通訊溝通。年長的員工必須主動去適應上級的習慣，而非期待對方配合你。

4.別以為你的年齡能換來尊重。不可因為自己年長，就認為上司得尊重他們。尊重是要以實力換來的。

5.別試著扮演家長或導師的角色。同樣的，不要因為老闆比自己年輕，就覺得自己可以扮演家長或導師的角色，在上級頭上盤旋，認為對方需要自己的保護或指點。

6.認知到你不改變不行。年長員工應該調整看待這整件事的角度，別認為服從就是屈服。不如嘗試了解上司的風格，並找出能共存共榮的方式，盡所能地提供協助。

7.學無止境。 三人行必有我師。年長工作者也可以從上司身上學習到許多。

要員工接受這個新工作關係並不容易。但不論你喜不喜歡，這個情況在未來只會越加常見。年長員工必須學習適應。

職業需求的顯規則與潛規則

文/世界經理人

晉升真的在反映一個人的能力嗎?職場人真的知道自己的職業需要些什麼嗎?我嘗試來打開這個黑盒子：如果你把縱軸作為“清晰VS模糊”，橫軸作為“對個人行為的要求VS對組織行為的要求”，那麼你能得到一個四象限的企業需求矩陣。     

A區是KPI、績效等對於個人的明確要求;比如說每個月的績效指標如何。

B區是組織對於你的明確要求以及能被寫出來的企業文化，簡單的比如遲到罰50元錢，郵件24小時內一定要回覆。精細的如沃爾瑪，允許你越級給上上級領導寫信，但是務必需要抄送一份給你的直屬上司—你可以報告，但是不能小報告。B區的很多內容，都會記錄於公司的企業手冊之中。

C區是深層的企業文化和永不成文的潛規則。深層的企業文化指那些永遠不會被寫出來的東西—比如某公司的老闆每天下班不走，大家只好陪著;公司鼓勵加班，卻從未在企業文化裡倡導“我加班，我自豪”。 每一種強勢文化背後，都一定有更深層次的亞文化與之對抗，這些東西日久成精，就變成了潛規則。潛規則你需要找個師傅，而不是導師，才能慢慢地獲得真傳。

D區是個人的才幹、氣質，那些KPI不寫，但是大家又期待的東西。企業不總是提升業績最好的那個人，而是提升被認為最有“ 領導才能 ”或者“格局”的人。這個才能和格局有些企業意味著決斷力，有些地方則意味著心胸、品格，你仔細觀察一下企業的得力的領導者，可得其端倪。    

這四塊象限明顯就不是指向同一個方向，個人到底該攀哪一個?民企中個人的作用明顯，考核標準也相對清晰，所以民企中A區(個人能力)最重要—只要你能完成任務，其他都好說。外企中間組織力量更強大，規范清晰細節，所以外企中B區(組織規範)最重要，這也是為什麼外企很強調“ 職業化 ”、“職業素養”的原因。國企和機關中，組織大過天，真正起作用的規則又大多模糊，搞清楚潛規則的C區是最最重要的。而才幹的D區部分，則是最需要你自己把握的部分，畢竟工作不僅僅是滿足企業的需求，而是早日成長為自己的樣子。

進公司第一年就要知道的事！工作三大原則

作者/岩瀨大輔

回顧過去的種種體驗，我有自信，即使組織環境改變，我的內在「核心」仍維持不變。那就是投入工作時最重要的三項原則。

原則１：一定要完成交辦的事務

儘管有些新人的工作成果不一定是十全十美，但是至少有始有終地完成了交辦的事務，對主管而言，往後還是會考慮把工作交給他們處理。面對第一次挑戰的工作或是不熟悉的工作時，也許很難獨自完成。在這種情況下，不妨向上司報告「我自己做到這個階段了，但是遇到了瓶頸」，或者多與上司商量溝通，再繼續前進。工作的目標，不應設定在拿到滿分一百分的優異成果。當周遭的人認為你是值得信賴的人，下一個工作就會順利到來。若是工作技巧日漸進步，同時也學習到快速消化工作量的方法時，就能獲得下一次的機會。與旁人之間的些微差異，將以超乎想像的速度擴大為難以填補的鴻溝。

原則２：及早交出，只完成五十分也無妨

在尚未習慣工作步調的新人時期，往往會想要交出一百分的完美成果。倒不如先讓上司指出五十分成果的不足之處，之後再來提升工作品質。要動員一切資源，在最短的時間內交出最好的成果。所謂的資源其中也包括來自上司、前輩、夥伴等許多人的建議。也就是藉助總體戰的力量，讓工作順利進行。依工作內容不同，有時候經過調查之後再去詢問會比較好。前提是請做好自己最低限度所能做的事情。再者，工作遇到一些小狀況時，如果覺得上司的建議有助於工作進展，就該早一點和上司商量。

修正方向要越早越好。請鼓起勇氣，比任何人還早交出完成度五十分的工作。不要把提交當做終點，而是把它當做獲得第一次意見回饋的機會。

原則３：沒有無聊的工作

常常會聽到「無聊的工作」這句話。我要肯定的說，這世上絕對沒有什麼無聊的工作。即使是單調的工作，也有許多方法讓它變得有趣。影印文件可說是無聊工作的代名詞，要是接下這份苦差事，不妨趁影印時，把資料好好看過一遍。閱讀之餘，說不定能藉此了解自己責任範圍以外的企劃資訊，例如重要案件的進展、客戶的真面目等等。乍看枯燥乏味的工作，請把它當做基礎鍛鍊時不可或缺的一部分。只要想法改變，你所面對的工作也會產生截然不同的變化。