好禮貌：贏得好感的關鍵5分鐘

文/盧智芳

沒有人否認專業與內涵是職場最重要的通行證，但問題是，往往還來不及亮出來，對方已「砰！」地一聲將大門關上。沒有人不渴望遇見伯樂或貴人，但事實可能不是他不來，而是明明已走到跟前，卻被你自己擋駕。有一張無形的網，比學歷、能力更早橫跨在機會之前，它決定你是廣結善緣，四處播下好運的種子；或是連舞台出現都渾然不覺，還把它拒之門外。

 

這是讓人意外的兩個字、記憶中久違的兩個字、有些「八股」的兩個字，但卻是威力驚人、效果神奇無比的兩個字。它是小學教的第一課，卻也是最多老闆抱怨員工不及格的科目——它的名字叫做：「禮貌」。

 

今年8月，《Cheers》雜誌針對超過4千位上班族進行調查，結果發現「禮貌」高居主管眼中「七年級表現最需加強的部份」第2名（49.0％），僅次於「抗壓性」（58.1％），甚至遠超過「執行力」（21.1％）、「應變能力」（16.5％）與「國際觀／外語能力」（6.7％）。

沒有「不拘小節」這回事，禮貌的影響力有多大？在關鍵時刻，它造成的結局差異，可能遠超過你的想像。去年勞委會職訓局調查492家企業，其中33％表示，即使條件再好，都不會把「自以為是狂妄自傲」的求職者列入任用考慮；27％與20％的企業更明白表示，不會錄用「表達遲鈍不知所云」及「不懂禮貌」的人。

 

這不是風格至上、特色當道的年代嗎？為什麼「小節」突然又變得如此重要？當每個人每天見面的人愈來愈多、平均一人被分配到的時間愈來愈短；當愈來愈多企業家體會用才決策中，「人品」更甚於能力時，禮貌好壞自然成為底定第一印象的要素，是能夠最快「見微知著」，判別人才的線索。

 

沒禮貌比沒專業更糟，正因為可以「由小窺大」，一個人禮貌好，經常比刻意演出的成績更容易讓人記住。反過來說，「禮貌差」透露給人的負面訊息，殺傷力也遠超過「專業不夠」。確實，愈成功的企業家，在禮貌上嚴以律己的程度，反而愈讓人吃驚。

有禮，貴人自動上門來。大家都知道對大人物要有禮貌，但是面對跟業務不相關、看來不起眼的小人物呢？真正見過世面的人都知道：「山水有相逢」。今天再微不足道的某人，都有可能在未來某個時刻變成你的「貴人」，扮演「臨門一腳」的角色。

 

很多生意是來自於信任，很多信任是來自於尊重，為什麼有些人就是人緣好、運勢佳？說穿了，無非是透過這些點點滴滴。只要有心，學會「禮儀」並不難，至少可以做到「不失禮」，但一個人會被認為「有禮」、「好禮」，甚至成為一種個人魅力與人際競爭力，絕對是來自更高的境界。簡單地說，就是5個字：「心中有別人」。

不要解釋要解決

文/何飛鵬

一次主管會議中，一位部門主管提出一個問題，希望權責單位能解決。我要這個負責的主管回答，他說了很長的話，都在解釋這個問題如何產生，我耐著性子聽了很久，不得已才開口：不要解釋問題的原因，只要提出具體的解決方案就好。
 
沒想到這位主管開始講他部門的工作有多繁重，又講了這個問題背後有多複雜，始終沒提出具體解決的時間表及方法，我終於忍不住，拍桌子大罵，並要求他限期解決，會議以不愉快收場。我生氣的原因，並不是營運出錯，工作中出錯是難免的，我早已習慣團隊會犯各種錯誤。真正的原因是，相關主管急著解釋而不解決問題。

 
這件事已不只一次在我辦公室中發生，一有問題發生，大家急著解釋，急著找替罪羔羊，我早已在公司內部一再重申：遇到問題，不要解釋要解決，可是成果似乎不大，每個主管遇到問題，還是不斷解釋，尋求諒解，而沒有把心力放在問題的解決上。我試著理解團隊主管們為何會辯解？很可能是因獎懲而來，有錯要檢討、處罰，這是組織的常理，因此一發現問題，一定要先減輕責任，所以立即的反應是解釋。為此我也曾昭告周知，犯錯可理解，只要立即補救，做出相應的措施，就可以免責。

 

但這仍無法免於解釋，最後我只好承認這是人的通病。遇到問題先卸責，尤其是權責主管必然如此，反而能真正冷靜處理、尋找解決方案者，通常是不相干的其他主管。還有一個原因，與上層主管的風格有關。大多數的高階主管遇到部屬犯錯時，通常會有激烈的反應、盛怒、罵人、口出惡言，這是常見的事，當高層主管的反應如此，犯錯的當事人如何能冷靜？如何能不嘗試避罪？又如何能快速而有效的解決問題呢？

 

但不管如何，一旦發生問題，最重要的事還是解決，而不是解釋。不論你多害怕、多緊張，面對錯誤，第一時間的直覺反應一定是面對問題、解決問題，這是最好的彌補錯誤的方法。

承認錯誤是痛苦的，可是如果不承認錯誤，人往往會文過飾非，會用另一個錯誤來掩蓋前一個錯誤，以至於錯誤可能愈滾愈大。

 

解釋錯誤的另一個風險是，錯失解決及補救的良機。錯誤一旦發生，一定有所謂的「黃金救援時間」，這個時間，稍縱即逝，如果我們在解釋錯誤上浪費時間，很可能就會錯失解決問題的機會。

 

我要求所有團隊，面對錯誤，第一時間是解決，絕不解釋，更不是檢討，也不追究兇手。先把問題解決，事後再檢討，而不是浪費時間、精神在口舌之爭上。

職場逆境同樣也是成長的一個過程

文/世界經理人辦公夥伴

逆境是什麼？

「它看起來像是失敗，其實卻是一對看不見的智慧之手，強迫人們改變方向，向著另一個更有利的方向前進。」

 

如何提升職場逆境智能

人生不如意事十常八九，每個人在工作上總有機會面對壓力及逆境。因此，職場人士必須學會處理逆境，提升應付壓力的智慧，才可以有所成就。

 

處理逆境　有正有反

一般員工在職場上面對問題或壓力的時候，都會有兩種截然不同的對應。有人會採取逃避的態度，不去正面處理問題，或以拖延的方式把問題置之不理，這種處理逆境的方法，最終只會為自己及職場帶來傷害。另一種處事的方式就是正面回應，採取積極及有意義的行動，把壓力及逆境轉化為積極的動力。

工作苦樂　全在己心

 

其實，大部分職場壓力或者工作逆境都是源自個人的“想法”。當你的想法只集中於困難險阻的層面時，你便會感到莫大的壓力。同一件工作，有人會認為是苦差，有人卻樂在其中，這就是基於個人對壓力的看法。

其實，適當的壓力有積極刺激的作用，擁有逆境智慧的人，就是懂得如何在逆境中發揮自己的潛能，在壓力的情況下，他們仍然可以集中精神，專心地工作。因此，我們只要明白自己在壓力下的行為及情緒表現，便可以對症下藥，令自己在面對逆境時仍可以安然渡過難關。

注意個人的心境狀態

如果你正處於以下的心理狀況，應學習積極面對工作逆境：

工作消極，覺得自己在孤獨地工作，不受別人欣賞，甚至個人思考及創意完全欠奉；集中力差、善忘、工作效率下降、經常遲到，甚至常常告病假，看見同事們工作愉快而自己卻深深不忿；沉默不語、不喜歡與同事交談、食欲不振、沒有甚麼要求、感無助悲觀。

現今職場環境不斷地改變，只有努力學習，與時並進，自我增值，才可以提升個人的逆境智慧，因為只有這樣才可以在困難中善用壓力，推動自己進步及提升個人競爭力。

會議別在整點開，工作效率提升術

文/waknow

要提高工作效率，必須了解自己集中精神時的極限，即使比別人都短（譬如三十分鐘），超過極限的工作也沒有效率，應該果斷休息。積極的休息，譬如簡單的運動能夠加速血液循環，讓疲勞的腦部藉由血液獲得更多養份，並將廢物排出體外。另外，美國太空總署發現「二十六分鐘的午睡能提昇駕駛表現的百分之三十四」。

 
工作到一半中斷時，如果情況允許就保持當下的狀態，省去整理和恢復原狀的時間，同時更快進入狀況。對經常執行庶務工作的人而言，在大量影印，或者到銀行和公家機關出勤時，都能利用等待時間聯絡事項，甚至是利用進行有聲教材進修。
對會議召集人而言，開會時間訂在如14:20分這樣非整點時間，能夠提高參與者對時間的緊張感，避免遲到。此外，散會的時間也務必要提早確定，增加開會效率。
 
對公司管理者而言，可以將午休時間提前或順延一個鐘頭，解決用餐時間餐廳人滿為患的情況。同時，由於12到13點是一般公司的午休時間，這時的工作最不容易被電話打擾。
 
如果是右撇子，就將電話放在桌子的左側，在接電話時就不必放下手中工作，還可以直接記錄。接電話時先報出自己的單位和姓名，能避免撥錯電話造成的時間浪費。有時無法一次在電話中交談完畢的事項，如果對方需要稍後打來，就事先約定好來電時間，避免無意義的等待和擔心，甚至連外出都受到限制。需要集中精神工作時，使用電話答錄機。
 
使用活頁式筆記本，在插入新頁數時，可以順便翻閱周圍的活頁紙，發現有不需要的立刻抽出，讓內容更正確精簡，減少查閱資料的時間。當日或隔日的待辦事項直接記在活頁式筆記本上，處理完畢就能取出，未解決的項目一目瞭然。
 
使用固定和順手的文具能確實提高作業效率，這通常是由公司統一採購；如果有向廠商索取
目錄，並記下商品的編號或正式名稱，就可以迅速補充到適合的文具。
利用商業書籍進修，需要注意出版（資訊）的時效性，另外，這類書籍的有用觀念通常都集中在各章結尾，所以不要有讀完整本書的想法。
 
利用目錄能夠快速選出自己需要的書，如果看過目錄還是無法理解主旨和架構，那通常就不是自己需要的書。再更進一步，可以先閱讀作者經歷和前言。

黃金定律：努力介入核心工作

文/中人網

職場成功的標誌是什麼?地位、身家、名望?是，也不是。不少高端金領被機遇沖上浪頭，盛名之下，其實難副。職場成功不等於擁有職場價值。職場人的價值在於扎實的發展軌跡、勝任崗位的卓越能力、因個人貢獻帶給組織的業績、優秀的人品和高尚的精神境界。這些與地位高低、積蓄多少、知名與否並無直線對應關係。

招聘中，傑出HR不會被候選人供職的企業和曾任職務的光環晃花眼睛，會深究其背後的個人價值，即：你本人具體做過什麼、什麼背景下做的、怎麼做的、中短期效果是什麼、對公司戰略的影響程度。

 

行走職場，有客觀規律可遵循，經大量實踐和事實證明且被絕大多數人接受的行事原則即職場黃金定律：

黃金定律：努力介入核心工作

只有從事核心工作才能確立在組織中的重要地位，受到領導和整個組織重視，從而擁有較多發展機會，而且個人各方面受到惠及，比如：只有你是關鍵人才，單位才能主動為你辦理人才引進、本人和直系家屬的大城市落戶、出國培訓、分配住房、提拔、加薪等，HR總是優先考慮核心部門的核心員工這些切身利益。

 

認清組織和決策者的發展戰略，緊密圍繞戰略進行規劃及展開工作。邊緣崗位上的人，應在本崗位上力求交出漂亮業績，表現出能力和進一步發展的潛力，自主創造發展管道，主動介入核心事務。

 

比如，行政助理負責報銷票據、訂票、打字複印等事務性工作，經過幾年的工作實踐，有心人應向專業性職位系列發展。過去的觀念“我是一塊磚哪裡需要哪裡搬”，不利於個人職業發展。過去人們避諱談職位變動，怕人說自己心態浮躁、好高騖遠、不安於本職，而現在所

有引進先進管理機制的機構都非常重視員工職業發展，鼓勵有潛質的員工輪崗和拓展工作領域，進一步發展。

 

一個完整的組織結構圖中，核心崗位不少，崗位的重要程度是任職者通過自身表現傳遞出來的。比如人力資源崗位，不同的任職者表現不同，為公司創造的價值不同，決定了部門在公司威望的差異。從事底層事務工作的人力資源部和為企業戰略服務、支撐企業跨越式發展的人力資源部，重要性不可同日而語，後者必定屬於核心崗位，崗位的屬性和任職者密不可分。

4個職場潛規則攻破績效考核

文/悅己網

即便很多人不喜歡，績效考核也仍是一個能幫你實現事業目標的非常有用的工具。下面是最常見的關於績效考核的四個職場潛規則迷思，也許能讓你對績效考核改觀。

迷思一：績效考核不過是浪費時間。



現實情況：考核能夠提供很多有用的資訊——前提是你得自己去問。一份優秀的績效考核應該是關於你的工作與部門或整個公司發展目標之間的會話。你可以根據考核的結果來調整自己對業績的要求，並學習如何改進績效。即便你的業績已經非常出色，但在和上司談話的時候也要準備好一些建議，比如今後提高的具體衡量標準，然後問問上司是否能夠幫你一起來實現下一步的目標。

迷思二：年終績效考核的結果會糟得嚇人。現實情況：如果你一直在堅持每隔一段時間考核一次——哪怕不那麼正式——你就不應該對一年的績效考核結果感到吃驚。無論你意識到與否，在過去一年裡，你其實一直在接受小型的績效考核。這些考核大部分都是非正式的，比如通過電子郵件收到的上司批評，或是在飲水機旁聽到的議論等等。這些小型的考核也很重要。一個優秀的管理者會在平時的工作中持續不斷地給予你各種建議和回饋，無論是書面的還是口頭上的。

迷思三：年終績效評估會決定自己加薪。現實情況：即便你的加薪是與業績表現直接掛鉤的，但很可能在績效評估前就已經確定了。一些企業有自己的預算參數，所以一些主管——尤其是政府部門——也並不會決定你的薪水。而且，即便你的上司有能力為你加薪，但預算在那裡擺著，而且加薪的決定早已在績效評估之前就做好了。所以，如果你想爭取這次加薪，就應該至少在績效考核前兩個月跟上司談談薪水的問題。

迷思四：你應該反駁那些對你的負面回饋。現實情況：專家認為你完全不需要去反駁批評的話，除非是詆毀。你只要安安靜靜地聽著，不要擺出一副防衛的樣子，更不用為那些批評找各種各樣的藉口或是狡辯。對待批評，有個雙贏的方法，就是重複你所聽到的內容。“我聽到你說的……”然後，等你說明了問題，改正了那些不切實的地方之後，再跟你的上司討論具體的解決辦法，比如如何改進以後的工作表現等等。

激勵士氣，刺激買氣

文/李宜萍

        影響英特爾（Intel）創辦人兼董事長安德魯‧葛洛夫(Andrew Groove)最大的是他的中學老師所說的一句話，他說：生命就像大湖，在湖中游泳的人，不一定都能游到對岸，但我相信只要你立定志向，你一定可以辦到！葛洛夫以堅定的意志投入工作，一心只想游到成功的對岸，他在事業上的堅持與全心的投入，獲有偏執狂的稱號。

        激勵可以激發每個人的潛能，凝聚團隊力量，帶領著大家朝向同一個目標。不論景氣好壞，能激勵人心的主管，都能凝聚團隊、重振士氣，創造出高績效;能自我激勵的個人，都能在工作上、生活中創造樂活人生。如何激勵才能達成預期的效果？

100％激勵，100%啟發潛能

        大多數的人都需要被激勵，才能引爆工作的動力，激勵就像點燃煙火的引信一樣，讓101大樓在黑夜中綻放出燦爛的跨年煙火秀。

        每位工作同仁的引信是什麽？在激勵之前，先要找出這個引信，是成就感？金錢？升遷？學習？或聲望？根據動機再設計獎勵方式，無論有形或無形的獎勵方式，這些獎勵能否扮演引信的作用，引爆人們強烈的動機，朝向期望的目標前進，成功的企業如何做，我們將呈現給你有效的實例。

        激勵市場更是引爆景氣上升的有效方法，炒熱市場買氣，需要有新鮮、有趣的妙點子，才能吸引蜂湧而至的人潮。成功的企業都有一套成功的激勵方式。

        一個曾經在賭場門口把風的小混混，三十年後變身量販界天王，潤泰集團大潤發中國區執行長黃明瑞的故事，可以說是一個傳奇。他的管理商場的思考方式，也相當特別。黃明瑞曾在媒體分享大潤發內部流傳的一則故事：樹上有隻小鳥，大潤發的員工看到，都覺得可以拿槍把牠打下來。在外商量販店系統，必須先寫報告，請示是否能夠打這隻鳥，但是黃明瑞說：「有時候我自己也會開槍打鳥」。曾經差點誤入歧途成為黑道幫手的他，在思考商場經營的邏輯也很「阿沙力」，因為之前曾經在潤泰集團管理過工廠，因此借用製造業裡向源頭大量採購的概念，再把省下的成本，用便宜而大量的價格，賣給顧客，「天天低價」的策略奏效，讓大潤發在中國的營業額遠遠超過家樂福及沃爾瑪等競爭對手。

        讓員工被自家的產品感動：英商假日快捷飯店有個激勵員工的方式十分特別，他們很重視「真實體驗」，讓員工對自家的產品有感覺。它們把員工、員工眷屬當成客人免費試住，還安排他們去別家分店體驗，不只高階主管，連清掃客房的歐巴桑也有這項福利。有歐巴桑指出，全世界有哪家飯店的清潔工，住過自家的飯店？她第一次感受到自己的工作價值，以及受到尊重的感覺。