首份工作就成功靠熱情和堅持

文/吳嵩浩

第一份工作就成功的關鍵因素在哪裡？檢視國內成功企業家或專業經理人，真正能在首份工作就成功的創業家，幾乎都具備熱忱與堅持元素，而第一份工作就成功的專業經理人，則必需深知「路遙知馬力」的道理。

遊戲橘子創辦人劉柏園，畢業後投入的第一份工作就是遊戲設計，一直到現在還是堅守崗位，他是第一份工作就成功的創業代表。劉柏園說：「如果你的第一份工作是創業性質，就更該懂得堅持下去，因為只有堅持理想才能成功。」

他表示，第一份工作如果是創業性質，很容易因為沒有社會經驗而面臨各種困境，如果沒有熱忱與堅持，很容易就打退堂鼓。反之，一但讓步了，未來在面對各種挑戰時就很容易自我放棄，成功的距離將愈來愈遠。

他建議，第一份工作就選擇創業，一但要挑自己真正有興趣的產業創業，藉由熱情來強化對解決困境的堅持與動力。至於非創業者，劉柏園則認為，「敬業」是第一份工作就能成功的最重要關鍵。

談到第一份工作就成功的專業經理人，台塑董事長李志村就具備這樣的身份。李志村在成功大學化工系畢業後就到台塑工作。問他何以能在台塑待這麼久？李志村認為「樂在工作」是其中關鍵。

李志村這種「樂在工作」的性質，其實和劉柏園口中的「敬業」不謀而合。他一直到工作的第50年，才向當時的董事長王永慶先生請了一次長假，由此可見他對職場的敬業態度，社會新鮮人在面對自己的第一份工作時，如果也能有這種認知，專心在工作領域不斷學習，就能在首份工作上贏得好成績。

不再优柔寡断！做决策的4大要领

文／刘扬铭

过分谨慎型主管迈向衰败的过程，通常是缓慢的，他们深怕一个过错就导致失败。幸好，要改正这项缺点永远不嫌迟，你准备好了吗？你只要遵循下面4点就行：

1. 排定优先级

这个方法看起来稀松平常，但对过分谨慎型的主管而言，就没那么简单了。首先，列出你将要面对的议题，然后找出一、两个最重要的，需要马上做出决策的事情。圈选出来后，给自己设定一个收集数据的时间限制，告诉自己一定要做到。重点在于随时提醒自己，就算做出的决策不好，也比完全不做决策要好。

2. 做些不一样的事情

过分谨慎的人对于不熟悉的事物会提高戒心，放下戒心最好的方法，就是致力做一些从未做过的尝试。假如你从未走在工厂的地板上，那就去走走看。假如你从未加入会议的争辩，那就试试看。等你发现尝鲜也没那么可怕时，就已经跳出过分谨慎的框框。

3. 专注于你过去的成就

倘若你心里深信每个动作都包含高度风险，让你无法面对内心失败的恐惧，那就想想过去做过的成功决策吧！回想起来，你会发现你的成功都是因为把握机会，有了过去的成功，才能打造现有的资源，放心，你还有出错的机会。

4. 面对内心最深的恐惧

过分谨慎的主管总是下意识的否定心中「最糟情况」的想象。当你刻意留心你的恐惧，就能削弱它的势力。把它说出来，不要隐藏心中担忧的最糟状况，这将有助于刺激你采取相对的行动。

下班前五分钟

文/EMBA编辑部



茱莉是个超级战将型的主管，她在一年内所创造的绩效比过去前几任都高。她速度快，全力投入在工作上。照说这样的成绩应该获得公司很大的奖励，但是她最近却反而即将被撤换。原因是，她忙起来的时候常常发脾气。她不听别人的意见，喜欢凡事自己掌控，尽管其他人其实就可以做决定。







当公司找来管理顾问布列曼（Peter Bregman）协助她，布列曼告知同仁对她的看法时，她才猛然一惊。而且她忽然想起，她上一个工作也是因为同样的问题而离开的。







布列曼最近在哈佛商学院的部落格指出，就像茱莉一样，太多主管平常工作太忙了，忙到没有时间停下来想一想，有哪里做得不好，需要改善；哪里做得好，需要再重复这么做。







有一次，有人问布列曼一个问题：「如果公司只能教员工一件事情，哪一件事情带来的影响最大？」布列曼毫不犹豫地回答：教大家如何学习。他认为，如果每个人能从自己过去的行为中，看看什么是好的，重复这些做法，然后诚实找出哪里不好，改变它，那么其他问题就不用担心了。但这其中需要信心、开放，以及不再自我防卫。







布列曼表示，重点是，这件事情其实不需要花太多时间。每天五分钟，在离开办公室前花五分钟，问自己三组问题：







1. 这一天如何？我获得了什么成功？面对了什么挑战？



2. 我学到了什么，关于我自己或别人？我计划明天有什么一样的做法，什么做法不同？



3. 我和谁互动了？我需要联系谁，感谢谁，和谁分享信息，问谁问题？







关键可能就在这五分钟。下班前，花五分钟，想一想自己过的一天。

找出工作的新意義

文/EMBA編輯部



沃頓商學院教授格蘭特(Adam Grant)指出，長期以來，企業界對於金錢激勵（外在動機）過度依賴。其實，一個人如果知道他的工作是有意義的，而且會給別人帶來影響，就會提高這個人的幸福感和生產力。例如，研究顯示，保全公司提供員工閱讀其他保全人員保護生命的故事，這些員工就會比其他員工更加努力工作。







一項研究也指出，當人們把自己心底最原始的那份熱忱，轉化到目前的工作中，重新塑造工作，就可以變得更有創意。例如，律師事務所安排一位原本想當老師的律師，訓練公司新人或輔導實習生；公司讓一位原想成為流程設計師的機械師，向高階主管提出流程改善的想法。透過工作的重新塑造，這些員工無需離開當前的工作，就可以從事喜歡的工作，實現心底的願望。







此外，可以鼓勵員工將工作想像成一套積木，然後重新組合這些積木，將重點放在工作中有生產力的部份，減少壓力和不滿的來源。例如，主管協助員工減少枯燥乏味的任務，以騰出更多時間和精力，去完成他們更喜歡的任務，或者抽出部份時間，嘗試一些新的工作。







員工也可以重新組裝對於工作的看法。一項研究證明了，將清潔工作視為鍛鍊身體的員工，客觀健康水準優於將清潔工作視為一般工作的員工。他們工作內容完全一樣，唯一的區別就是改變對工作的想法，讓工作變得有意義。







沃頓商學院教授卡裴利(Peter Cappelli)認為，當工作壓力過大時，釋放壓力最簡單的方法，就是說出來。主管應該鼓勵員工說出心中的想法，即便提出的建議最終未能獲得實施，也能帶給他們參與感和主人翁感，同時也釋放些負面情緒。







要在不良的經濟環境中，創造健康的職場，關鍵就在於，設法讓員工在工作中發揮喜好與興趣，賦與工作另一種意義，即便只是某個微小的任務。

顶尖业务人员的七特质

文／EMBA杂志编辑部



有些人好像就是天生的业务人员，总是很自然地拿到订单。他们究竟和一般业务人员有什么不一样的地方呢？销售顾问马丁（Steve W. Martin）根据研究，在他的部落格上指出，以下这七种人格特质，造就了许多顶尖业务人员：



1. 谦逊。虚张声势、过份卖弄的业务人员，吓跑的客户比他得到的客户更多。谦逊的业务人员比较团队导向。他们从不把自己当成产品是否销售出去的主要关键。他们认为，团队（例如技术人员、产品顾问、主管）才是协助产品销售成功的主因。



2. 认真尽责。百分之八十五的顶尖业务人员有强烈的责任感、负责且可靠。对于他们来说，最糟糕的事就是让出掌握客户的权力，且反被客户掌握，甚至是竞争对手。他们会掌控整个销售循环流程，同时也掌控自己的成败。



3. 成就导向。百分之八十四的顶尖业务人员，对于达成目标念念不忘，且不断评估自己的表现和目标的差距。在销售中，他们试着了解客户下决定的政治立场，寻找真正影响购买决定的人。因此，他们策略性的思考客户是谁，让自己推销的产品符合客户的组织架构，而非把焦点放在产品本身的功能上。



4. 好奇心。顶尖业务人员比表现平庸的业务人员有颗更加好奇的心。强烈好奇心使他们时常询问客户需求，引导客户深思问题然后回答，以减少彼此信息间的差距。此外，顶尖的业务人员永远想尽快知道，自己是否可赢得这个客户。



5. 保持距离。顶尖业务人员比起表现排在后面的业务人员，爱交朋友(喜欢相聚、分享友谊)的程度较低。这点很令人惊讶。研究结果指出，太过于友善的业务人员，会因为和客户太过亲近，而失去了主导销售过程的权力。



6. 不易感到沮丧。百分之九十的顶尖业务人员，属于极少感到沮丧的类型。其中很多人在高中时，都喜欢团队运动。他们能够控制自己的沮丧心情，快速地从失败中恢复，并且准备好迎接下一回的竞赛。



7. 神经大条。敏感是指人容易感到尴尬的程度。腼腆和压抑都是敏感的一种表现。顶尖的业务人员会为了自己的想法和客户据理力争，必要时甚至不害怕让客户感到难受。他们行动导向，不害怕请老客户买更多东西，也不害怕拓展不认识的市场。



想要培养好的业务团队？不妨从培养这七个特质出发。

10個溝通眉角

文／李欣岳

不怕聽壞消息

無法讓部屬講出心中的話，並不算好溝通。不論是公開或私下場合，主管要建立不介意聽壞消息，並且不會責備、能一起想辦法解決的團隊氣氛。

讓菜鳥學習，也讓老鳥獲肯定

溝通是雙向往來的過程。對於部屬意見，主管要給予回饋。資深員工可給予肯定，資淺員工則創造他學習的經驗，因人而異的回饋，溝通效果更好。

先用耳再動口

不要表現出高高在上的權威。先抱著同理心，傾聽部屬的想法、困擾、挫折，別急著給意見與指導。

少量多餐

不要抱著「有說就好」的心態，因為這樣等於什麼都沒做。同樣的說明不管重複幾次，主管都得發揮耐心，直到部屬將工作完成為止。

一團和氣，一敗塗地

不能為了氣氛和諧，就不拒絕、不反對、不責備。尤其是當婉轉與暗示的方式都用過，卻無法溝通順利，就必須採取更強硬的方式。

不要把路鋪好，也不能都不給路

透過引導，讓部屬逐步朝自己心中的想法去思考。不要急著給答案，也不要完全放手不管，讓他從中學習。

對人要信任，對事要再三確認

相信一個人工作認不認真、努不努力，與這件工作有沒有確實做到好、做到位無關。不論對部屬多信任、交情有多好，都要檢驗進度與內容。

以數字或時間作為依據

避免用形容詞當成雙方結論。因為每個人對「業績成長」、「盡快處理」的理解都不同，改以具體的數字與時間，可避免彼此認知差異。

別太快說No

部屬往往會畏懼主管的權威，無法一次就把想法說完。當部屬表達意見時，馬上就被否決，心臟再強的人，也都會心慌意亂，越講越不知所云。

多問部屬「為什麼」

儘管已知道答案或原因，當下屬提出想法與做法時，仍然可以多問「為什麼」。這樣有助於確認他是否理解目標、注意細節，和自己的考量一致。

專案的時間管理

文/姜明忠



專案的時間管理常常是被忽略但又是非常棘手的問題。我們經常會看到項目拖延，不能準時完成，成了家常便飯。其原因是缺乏時間概念和管理方法。我們要經常問一下：什麼事讓你不能專時完成？每天有多少次外來干擾？你可否處理這些干擾？你會不會說“不”？別人打擾前你自己能夠工作多久？這項工作你加了多少班？你開會開了多少時間？？你工作有沒有優先順序？你每天工作是否有計劃步驟？



有效管理時間的障礙往往來自過多的文字工作、不明確的目標與計畫、不可控的來訪與電話、過多的會議、過多的檢查和專案評估、低效的通信系統、低效的官僚組織辦事程式、缺乏必要的靈活協作、過分注重細節和完美以及專案內容的返工或者變更等。



個人的高效時間管理應該做到：



1、將時間看成可控資源，明確要進行時間管理。



2、列出有效利用時間的程式，納入工作計畫並養成習慣。



3、找出那些耗費時間、影響工作進展的障礙加以排除。



4、按照短期和長期的優先序工作，



5、在精力最好的時刻去做最重要的工作。



6、適時評價工作進展，調配團隊力量，保證重要工作的完成進度。



7、避免過度的評估和外部干擾。



8、從組織上克服官僚和繁瑣辦事程式，提倡扁平、窄細組織、簡化工作流程



9、團隊的高效時間管理應該做到：



10、鼓勵進行個人時間管理，團隊工作時間進度表視覺化。

成功者的年度規畫術

文/王維玲

職場中，總是覺得筋疲力竭、完全提不起勁？ 一整年下來，整天忙碌奔走，卻總是趕不走內心深處的空虛及茫然？缺氧的生活如何變有氧？想要讓新鮮的空氣進來，就要學著在被工作與壓力塞滿的忙碌生活中，為自己留下一點呼吸的空間。

遵循0.8 法則，工作時全力投入，充分發揮效率，不用加班，為自己留下0.2的呼吸空間，補充自己的活氧指數。在壓力—復原的輪迴中，建立不斷向上轉動的正向循環，才能擁有源源不絕的精力去面對接下來的挑戰。 在嶄新的一年之初，不論你追求的是事業成功、獲得財富或是快樂的生活，不妨一起來實驗讓自己愈活愈新鮮的「活氧新計畫」吧！

1》找到關鍵0.8 不加班也有好績效

你以為，工作時間長，就代表自己很有生產力嗎？小心，你可能一天到晚都在瞎忙！生活中，充滿各式各樣的雜音干擾，使我們找不到真正重要的問題，就算每天都花120％的力氣工作，卻只會愈忙愈沒效率，陷入負面循環。 試著調整自己的工作習慣吧！找到真正重要的目標，只需要用80％的時間工作，雖然工作時間減少，但是因為把力氣精準地用在對的地方，就能讓自己準時下班，還能超越績效。跟著以下重點，消除雜音，找到關鍵0.8！

2》早一步， 在起跑點就領先

懂得提前規畫的人，在起跑點就已經遙遙領先。星巴克徐光宇的起跑點，在每年的Q3，所有人還在為今年年度業績衝刺時，他就已經確立明年公司年度計畫目標，因為他很清楚，如果提前準備工作跟夥伴溝通，讓大家可以有充分的餘裕開始準備，新的一年就不會在手忙腳亂中，還要額外花時間想下一步要做什麼。在做年度計畫之前，不妨先花一點時間整理自己，回顧自己去年的軌跡，會更清楚新的一年有哪些要繼續努力的目標。

3》把想做的事情寫下來，把寫下來的事情做完

將年度目標拆解成容易執行的每週及每日計畫，一點一滴累積下來，就能夠朝著目標前進，不會讓時間白白蹉跎。

4》設定查核點

全球景氣變化太快，不管計畫再完美，美商應材半導體總經理余定陸說，都要預留一些彈性空間，保留不可預測的變數。所以,別忘了設定查核點，隨時調整修正下一步，才不會偏離原本的目標軌道。

能力的內涵

文／杜書伍

「能力」，一般人通常認為這是指個人在某一領域的專業知識而言，因此，在追求能力的成長時，也只專注於專業知識的不斷吸收與提升。

但是，我們常會發現，兩個專業知識水平相當的人去處理、執行相同的事物，產生的結果與成效卻往往並不一樣；甚至有些專業知識相對較低的人，其處理起事物來反而得到比較好的結果，為什麼會如此呢？



其實，專業知識、執行能力、學習能力是能力的三大部分，一個人必須這三者兼具才可以稱得上是「有能力」。

　　「執行能力」牽涉的層面相當廣泛且細膩。首先，要能掌握不同事物間的輕重緩急，要懂得階段性、循序漸進推展的道理；執行事物時，必然會產生與其他人溝通協調的需要，因此溝通技巧與方法不可或缺；事物的推展不可能靠一個人就能完成，必須懂得宣導的技巧與方法，並且知道如何把一群人組織起來，分工合作將一件事物「做出來」；由於執行事物必然牽涉到「人」，所以對於人的行為模式與心理特質的認知也很重要…等等。諸如上述種種，都屬於「執行能力」的範疇。



　　「學習能力」，則是專業知識、執行能力兩方面能否精進的關鍵所在，可謂個人能力的基礎源頭。學習能力除了包含態度上是否有心要學，以及是否懂得正確學習方法之外，一般人很容易忽略的一點是，持續地自我反省檢討也是個人學習能力不可或缺的一環，如果不能時時自我反省檢討，學習的成效便大打折扣。



　　個人能力的成長，必須上述三方面均衡發展，不可偏廢。有些人專業知識非常豐富專精，談起事來頭頭是道，但到了實際執行時，得到的結果卻是奇差無比。事實上，只有專業知識而缺乏執行能力，並不足以成事，所有談論的事物即使再理想，也都只是空中樓閣。沒辦法執行落實以得到最後結果的話，絲毫沒有價值可言。反過來說，如果執行能力很強，但是缺乏專業知識的話，則因為無法正確地分辨、判斷事物，而很容易導致把事物執行到錯誤的方向去。雖然最後還是把事情做出來了，但是卻沒有把事情做「對」，這種情況同樣無法產生好的結果。專業知識、執行能力、學習能力共同構成了一個人是否有能力成事，並且不斷提升精進的基本條件。

SMART原則

文/MBAlib

目標管理是使工作變被動為主動的一個很好的方法，實施目標管理不但是有利於員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標和考核標準，使考核更加科學化、規範化，更能保證考核的公開、公平與公正。

管理學大師Peter Drucker於他的著作《管理實踐》一書提出管理人員一定要避免“活動陷阱”（Activity Trap），不能只顧低頭拉車，而不抬頭看路，最終忘了自己的主要目標。目標管理的一個重要概念是企業戰略規劃不能僅由幾個高管來執行，所有管理人員都應該參與進來，這將更有利於戰略的執行。另一個相關概念是，企業要設計一個完整的績效系統，它將説明企業實現高效運作。由此，可以將目標管理視為Value Based Management（價值管理）的前身。

　　制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。 制定目標看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，必須學習並掌握SMART原則　。

所謂SMART原則，即是：

1. 目標必須是具體的（Specific）：指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統。

2. 目標必須是可以衡量的（Measurable）：指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的。

3. 目標必須是可以達到的（Attainable）： A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標。

4. 目標必須和其他目標具有相關性（Relevant）： R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察。

5. 目標必須具有明確的截止期限（Time-based）： T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。