文／李欣岳
別孤軍奮戰，培養左右手：你一定需要一、兩個大將當你的貼身戰友。所以，找出誰適合，常常帶著他和上司開會或吃飯，讓上司認識他，這樣自己才有休假，甚至更上層樓的機會。因此不管你休假或是升職，團隊中都有人能接手，運作不會中斷。你的左右手也可扮演你與部屬間的緩衝劑。因為他更了解團隊目標，遇到其他人私下抱怨，能站在你的立場去提供中肯建議。
對上談目標，對下談做法：根據英國雜誌資深撰稿人艾瑪‧迪維塔（Emma De Vita）指出，身為小主管，開始要降低執行面的工作，轉而提高策略思考面的內容。這時要做的，是讓自己成為高層與基層間的橋梁，將上司擬定的企業策略，變成自己團隊的目標。對上溝通的重點，在於「要完成哪些目標」；對下溝通則相反，要將交辦或承諾的團隊目標，拆分為執行作法讓部屬去完成。
不懂管錢，再會賺也白忙：懂預算的才算真主管。從擔任小主管開始，就要有財務思維、成本觀念，因為你所帶領的團隊、專案是否成功，「能為公司賺多少錢」絕對是關鍵指標之一。
朝高EQ邁進，衝突免驚：迪維塔指出，所謂的EQ，就是指是否善於解讀他人情緒，以及是否能好好掌控自己的情緒。高EQ並不等於「柔軟」或「和善」，更不是濫好人。高EQ是指善用自己與他人的情緒或感覺，把事情順利完成。
學習善用異議份子：身為主管，往往很討厭團隊中愛抱怨的人，把他們列為唱反調的頑固份子，事實並不然。日本管理顧問小山昇指出，抱怨的人可能有領導潛能，因為這是注意到問題的表現。會抱怨的人經常留意身邊事物，如果你能誘導他從口頭抱怨，進而發掘解決之道，往往有意想不到的效果。
不居功才會有功：史丹佛大學商學院教授羅伯‧蘇頓指出，當主管有個好處，就是部屬做得好時，你獲得的功勞通常比你應得的還多。若順水推舟，一再複製這個正面結果，效果會更佳。把功勞歸給部屬，盡量不居功，給他們的肯定比你認為他們應得的還多，會讓部屬更願意追隨你。
必要時，轉身背對部屬的眼淚：懷俄特認為，好主管都想跟部屬交心，對他們的壓力與挫折提供協助。不過，這跟過度介入通常只對好友或心理醫生開放的私人領域，兩者間只有一條很窄的界線，主管不是好友或心理醫生。當部屬分享心事時，可能表示把你當成站在他那邊的朋友，但主管與部屬的本質關係並沒改變，即使他情緒低落，你還是要有所要求。所以，最好不要讓部屬發生誤會，以免陷入從親密好友變為冷血主管的困境。
平均分配關愛眼神：每位部屬都想了解自己在主管心中的分量、到底是紅是黑？然而，主管太明確的表達出來，對領導團隊來說，往往未必是好事。一直覺得自己很紅的人，最後可能流於鬆懈，缺乏把事情做得更好的動力；一直覺得自己很黑的人，最後可能自暴自棄。身為主管，要留意不要在員工身上，不經意貼上誰是紅人、誰是黑人的標籤。
最困難的事，別交給最有能力的人：英國企管顧問史都華‧懷俄特指出，最困難的工作，多數主管會分派給最優秀的部屬，卻有可能因此局限了團隊的整體成就，因為難度和效益未必成正比。任務分派應是去思考團隊總分最高的組合。最有能力的人，應該分配去做能為團隊創造最大價值的工作。
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