從下屬績效看主管領導能力

文／潘俊琳

由於個性、價值觀和早期生活經驗的不同，管理者會發展出不同的管理風格和行為。標竿學院常駐資深顧問邢憲生指出，身為領導者做得如何，「看看帶的人做得如何」，答案就揭曉了。

管理者最重要的職務，包括設定工作目標和方向，但經常可以聽到管理者說，「不要想這麼多，做就對了」，而為了保險起見，同時要求部屬做很多的專案，但在專案還沒有貫徹之前，很快地又改變了方向，或是提供一個模糊的大方向，很少清楚界定雙方同意的績效目標，並且還逃避做重大決定。

邢憲生表示，不給清楚方向的主管，通常自己也搞不清楚方向，或是自己心理有想法，但不說出來，而是要部屬去迎合他的想法，這樣的主管不願意承擔風險，因此部屬的表現，就是搞不清楚狀況。

有些管理者則在賦能授權方面有待加強，像是不信任或不尊重部屬的專業能力，或是不滿意部屬的技能和表現，經常直接就自己跳下去，把工作完成。

而這種類型的管理者，通常會管理很多的細節，以確保成功，或是要求部屬做瑣碎的支援性工作，而非一個完整的案子。

邢憲生指出，這樣的管理者通常是某種技術出身，本身因為技能好而被拔擢，但在升任管理職後，依然慣性地去做以前熟悉的工作，覺得底下的人都沒有自己強，到後來就是自己累得半死，但部屬卻沒有機會成長。

有的管理者，在溝通管理上出了問題。像是忙著和高階主管開會，卻未定期召開自己部門會議；或未徵詢部屬意見，就做出重要決定；或是用負面糾正的方式，強調什麼事做錯了，那個部分又必須改正，甚或越級下達指令，沒有顧慮中間主管的感受。

邢憲生表示，溝通必須適時，而且要注意有沒有越級。很多管理者的溝通，只講了前半段，後面就說「你自己回去想一想」，但如果部屬能夠想到，通常也不會做錯了。

對於資淺的部屬，直接講清楚讓他知道方向，是必須的。但對於資深且資優的部屬，點出問題大家一起討論，或許更能清楚釐清問題，和知道彼此的想法。