如何面對暗示型對手

文／作者不詳，事後得知必將補登
暗示型對手性喜試探，通常心口不一，曖昧不明，喜歡講一些模稜兩可的話。在談判攻防中，專挑我方的一些小毛病或處處刁難，目的在於要一點好處。不過，往往也是談判能否成局的關鍵因素之一。
面對暗示型對手時，因應對策如下：

一、先裝糊塗
當對方一開口暗示要有好處時，先裝糊塗，裝作沒聽到，當成沒那回事，先靜觀其變，毋須立即回應。

二、再哭窮
若對方再暗示時，即便有，也要裝可憐在第一時間哭窮，當面表示公司沒有這種慣例，也沒有額外預算。表達時不可遲疑，會讓對方以為我方故意裝窮。

三、表示權力有限
如果對方還是不斷暗示，為了避免破局不利於談判的進行。此時，才表明自己權力有限，須向上級報告或需上簽呈爭取看看，千萬不要讓對方認為自己有權，而有過多的期待。

四、施點小惠
若對方仍然不死心，我方可以略施小惠，提供一些不影響大局的好處或利益，讓對方有個下台階與成就感。

五、不可開罪
商業場域裡，不乏暗示型的對手，當略施小惠對方還不滿意時，我方需衡量是否值得提出更多的條件，如果已無法提供時，也不可得罪。「生意不成，仁義在」，商場上多交朋友，少樹敵。

組織+團隊，給你高效競爭力！

文／丁在園
再優秀的主管，也無法單槍匹馬地解決企業所有的問題。因此，為了打造企業長久的競爭力，主管必須挑選優秀人才，組織一個成功的團隊為企業效力。具體而言，主管要打造組織，可以採取以下8種做法：

1.營造環境
營造適切的工作環境、合宜的氣氛，並且找來最合適的人才組成團隊。

2.傳達目標
必須讓員工了解，組織營運真正要達成的目標是什麼？向員工說明有哪些工作必須完成，然後讓員工根據各自認為最適切的方式，完成這些事情。

3.教育員工
一定要先投資第一線的員工，讓他們不但會工作，也會思考。可以設立企業內的圖書館或組織讀書會，同時鼓勵員工參加研討會、上課進修，這樣可以協助員工提升工作和生活上的技能。

4.指派工作
卓越的領導者要懂得把工作指派給效率較高或工作能力較強的員工，讓他們有機會展現自己的長才，讓最合適的人才負責完成必要的工作。

5.親身參與
主管必須清楚了解，員工要做到哪些事，才能完成自己被交付的工作？經理人要勇於提出要求，並且對於表現優異的員工，要親自給予獎勵。

6.退居幕後
必要時退一步，讓員工好好完成真正重要的工作，不必忙著取悅你。傑出的主管懂得放手，並且相信部屬能夠締造令人耳目一新的成果。

7.評量表現
經理人的職責之一是評量部屬的表現，必須一一檢視自己設定要部屬完成的工作，否則這些工作就會不了了之。評量的項目應該包括工作狀況和工作成果，還必須判斷部屬是不是有心、有能力完成工作。

8.去蕪存菁
放掉表現不好的員工，找到有能力勝任的人來接替這項職務。經理人如果已經花時間長期協助某位部屬，但他的績效依然沒有提升，這就表示這個工作可能不適合他。放掉不適任的員工是經理人的職責。

對於企業來說，經理人是企業得以向上提升的關鍵，而建立優秀的團隊，是經理人得以創造高績效的唯一方法。

員工升遷決策的三贏策略

文／EMBA雜誌編輯部
公司的主管職位出缺，究竟該挑選哪一位員工？往往是令經理人傷透腦筋的抉擇，尤其是在有多名候選人時。作對了選擇，可以提升員工士氣，使公司獲益；作錯了選擇，可能對公司的生產力和員工都造成傷害。管理學者潘西(Shripad Pendse)，提出了員工升遷決策的一種創新方法「ICR Approach」：ＩＣＲ代表主動精神(initiative)、創造力(creativity)、成果導向(results)。傳統的升遷流程是由上而下，主管為主要決定者；ＩＣＲ方法則是由下而上，讓候選人展現他們具備晉陞的資格。

傳統的升遷流程常引發許多問題，包括員工不滿、未獲晉陞的員工質疑升遷決定、員工在晉陞後的表現不如預期、同一團隊的員工使用各種手段相互競爭而破壞團隊的團結。最根本的問題在於，在動態的環境下，很難就職務所需技能與條件訂定客觀標準。但是，研究顯示，具備主動精神、創造力和成果導向等三項特質的員工，最能為公司作出貢獻。

因此，ＩＣＲ方法或許是公司可以考慮的創新做法。潘西在「長春藤商業期刊」（Ivey Business Journal）上指出，如果你想改採ＩＣＲ方法，可以向員工如此說明：若你喜歡現在的職務而不想升遷，我們重視你的貢獻，並尊重你的決定。若你希望被列入未來升遷的候選人，你有機會以下列步驟展現你的領導特質：

1. 指出本公司面臨的某個問題(或機會)，設計一項因應計畫，概要說明這個計畫將帶給公司的益處(例如增加營收、改善品質、降低成本、減少顧客抱怨等)、如何衡量這些益處，以及完成此計畫的可能時程表。

2. 你應該跟你的主管討論你的計畫，若此計畫不太可能為公司導致問題，他將核准你的計畫。一旦獲得核准，你就成為此計畫的「提倡者」。

3. 你的計畫將屬於「臭鼬任務」性質，沒有額外的權利或公司資源。在你進行此計畫的同時，你仍然必須繼續你的正常工作職責。

4. 為成功執行你的計畫，你很可能需要爭取其他人(例如你部門的同事、其他部門同事、客戶或供應商或其他外界人士)提供協助。

5. 我們知道並非所有計畫都能成功，就算你的計畫失敗，你也不會遭到懲處。或許，你的計畫會在將來作出貢獻。

6. 在完成計畫後，你應該向管理團隊提出一份報告，敘述你的計畫、可評量的成果，以及在過程中提供協助者。你的報告將成為公司知識庫的一部分。

7. 成功完成一項或多項這類計畫，將是獲得晉陞的主要資格條件。
用這種方法來展現自己的能力，員工當然需要花時間。換句話說，完成計畫和獲得晉陞候選人名單之間會有時間落差，因此，公司必須提前規劃與實施這個方法。ＩＣＲ方法不見得適用所有公司，它最適合於鼓勵員工展現主動與創新精神的公司。

其實，ＩＣＲ方法不僅減少了傳統晉陞方法所造成的問題，為員工提供更客觀的升遷機會，使員工發揮潛能，也有助於建立創新的公司文化。因此，這種使員工、員工所屬團隊，及整個公司皆獲益的方法，如果實行得當，可以說是一種三贏策略。

掌握重點，抓大放小

文／何飛鵬
一位剛升上主管的小朋友向我抱怨：「事情怎麼會這麼多呢？我根本做不完！以往我只要把自己的事做好就好了，但現在我還要照顧其他人，這樣我遲早會累垮了！」他的困難我非常清楚，因為這也曾經是我的痛苦。

當我從一個能幹的工作者，變成一個小主管時，我發覺一切都變了，我要應付老闆交待的任務，又要規畫小團隊的事，然後還要協調同事的糾紛，最後自己還有份內的事要做。我簡直要瘋了，主管不是人幹的！ 但能怎麼辦呢？

一位老前輩告訴我，我要學習各種能力，但如果要解決事情「多」這件事，只要一種方法就夠了！他說的方法是：「抓大放小，掌握重點」。

表面上你有很多事，但仔細分析，真正關鍵的事，大概不會超過20%；另外有20%，大概是完全無關緊要的事；而另外的60%，很可能是例行工作，如果你一視同仁，想把所有的事都做好，那是不可能的。正確的方法是：全力對付關鍵性的20%，適當控管例行的60%，完全不理會無關緊要的20%。

我照著老前輩的方法做，但立即出現困難。
第一，很多無關緊要的事，並非可以完全不理，還是要應付；
第二，關鍵而重要的事，可能是結構問題，並無法快速解決，並且可能變成長期的工作；
第三，例行的60%，也不容易應付，不時會出現「意外災害」，讓你不知所措。
但因為我沒有別的方法可用，只好繼續堅持「抓大放小」的方法。不過幾個月後，成果慢慢顯現，無關緊要的事我能完全閉眼不見，因為就算出事也沒事；真正大事、要事，就要靠耐心徹底解構，從最基本做起。

至於例行工作，我也開始檢討流程的合理性，嘗試改造工作方法，每一種進步，我都會簡化工作，空出時間。

在應付了生澀的半年之後，我對重點工作的選擇有了更深的體會，某件事做不好，不只是因為工作本身難做，很可能是組織的成熟度不足，可能是團隊的人才組合不對，更可能是用人錯誤，我開始決定調整團隊成員，選好的人、用對的人，當然要趕走不稱職的人。

這樣的進步，追本溯源，如果我陷在工作的泥沼中，每天案牘勞形團團轉，根本不能改變。而我決定選擇性放棄某些事之後，我才有時間空出來，真正做好重要的事，也才有時間思考結構改善。

選擇變成最大的學問，主管的時間永遠不夠、精力永遠不足。但我們不能任由麻煩事橫行，我們要選擇，選擇結構上的重要，選擇成果上的最大。抓這樣的大事，無視麻煩吵鬧會吸引你注意的小事，主管才能找回自主權。

多層次睡眠檢查，找出睡眠障礙原因

文／uho編輯部
人的一生有三分之一用於睡眠，好的睡眠品質對白天工作與學習的表現有很大的影響，如果一個人長期睡眠不足，容易產生記憶力減退、情緒不穩等現象，還會影響免疫系統運作，容易造成感冒、生病。
【造成睡眠障礙的常見原因有】

一、失眠症：不容易入眠，既使入眠，但很早就醒過來，一醒來就再也不能入睡，這多半與壓力或憂鬱有關，屬於精神科的問題，須經由會談來找出壓力與憂鬱的來源。治療可透過會談、放鬆、抗憂鬱劑，及短效型助眠劑使用。

二、睡眠呼吸暫停症候群：習慣性打鼾、鼻塞、扁桃腺肥大、家人發現呼吸暫停、老覺得睡不飽，睡睡醒醒、甚至睡夢中都可聽到自己的鼾聲、整天昏昏沉沉、肥胖。這些都是睡眠呼吸暫停的症狀。長期的睡眠呼吸暫停會造成腦部缺氧、記憶減退、引起血壓上升、肥胖、性慾減退。治療可透過藥物，包括鼻黏膜消腫劑、呼吸促進劑，手術割除過大的鼻息肉或扁桃腺，及使用呼吸輔助器治療。

三、睡眠不自主運動：夢遊、睡眠中有異常暴力的行為、磨牙或尿床、不自主的抖腳。這些不自主運動都會影響睡眠品質。

四、時差或輪班者：因出差或旅行到外地，雖然時間已經是當地的晚上，但身體的生理時鐘卻是白天，根本睡不著，或是輪班者上完晚班，到白天該休息卻沒有睡意。要調整時差必須多曬太陽，讓體內產生退黑激素來調整生理時鐘。

臺安醫院黃尚本醫師指出，多層次睡眠檢查是一種非常詳細的多功能睡眠生理檢查，它檢查腦電波的活動性，肌肉的肌電圖，眼球的活動，心電圖，呼吸的規律性，並可測量血液的氧氣濃度，如果懷疑有睡眠呼吸暫停的症狀、或有睡眠不自主運動，都應該來做多層次睡眠檢查，找出睡眠障礙的原因以對症下藥。

巧妙成交的4種法寶

文 /黃又怡
「我是不是該開口要求成交？」在一連串與客戶建立關係、推銷、商品介紹的行動後，業務人員就必須面對這個關鍵問題。當你確認自己已經引發客戶的購買動機，也收到了對方的接受信號，別遲疑，那就是開口要求成交的時機了。以下就是4個要求成交的好法門：
一、順水推舟法
有一位銷售鑰匙鑄造機的業務員走入一家五金行，向店主示範機器的功能。
「瞧，這機器是不是很好用呢？」業務員問。
「是啊，看起來很好用。」
「這是很好的投資，可以讓你節省很多時間，是吧？」
「沒錯。」
「那你為什麼不考慮買一台呢？」
「因為你還沒開口要求我買啊！」
當你和客戶互動良好，客戶也傳遞出購買訊息，就不用再拐彎抹角，直接開口就對了：「覺得怎麼樣？我們可簽約嗎？」
二、下一步驟法
有家電話公司急需200具電話，於是聯絡了4家製造電話的廠商，看看哪一家可在最短時間內將貨品送達並安裝好。前面三家的答覆分別是：「我們會盡快送上。」「可以在24小時內送上。」「一接到訂單便立刻送上。」而第四家的答覆是：「請告訴我們送貨地址。」結果，當然是第四家獲得訂單。下一步驟法是完成交易的高明方式，不過銷售員需要有高度自信，才能不知不覺、不著痕跡地完成交易。
三、選擇法
如果你覺得直接問客戶：「你到底要不要買？」太魯莽，就可以使用選擇法，讓客戶有機會在選擇中做決定，讓他感覺是自己主動購買，而不是你強迫推銷。比如，你可以問客戶：「你比較喜歡付現還是刷卡？」「這兩種款式，你比較喜歡哪一個？」巧妙運用選擇法，可以避免客戶回答「NO」。
四、機會法
暑假前，很多家長想送小孩出國遊學，但因所費不貲而猶豫不決。這時候，業務員就會使用機會法：「沒關係，這位媽媽妳可以考慮一下，可是這一團只剩下3個名額囉！再晚就沒機會了。」這一招往往能激發家長當下做出報名的決定。
打折、限時大搶購、限量商品等等，都是利用顧客的心理，覺得現在成交，可以獲得比較好的條件。但是銷售人員以機會法誘發客戶成交的時候，一定要遵守不能說謊、誇大的原則，不能告訴人家名額只剩最後3個，結果對方後來發現有一大堆空位，這樣反而造成反效果。

決定20%的策略，授權80%的細節

文／陳芳毓
擠牙膏理論，找出有影響力的關鍵成員
當年，陳之逵的上司有個習慣：周六晚餐後開始發e-mail提出要求，周一就要收到進度報告。陳之逵只好花一整個周日，逐一打電話詢問下屬。然而，部門裡明明有10個主管，老闆卻只盯陳之逵和另一個主管，因為他們分別負責五分之三與五分之二的業績，其他人都只是支援性質。「向來都是老闆跟我要業績，現在怎麼變成我去求屬下幫忙？」陳之逵向同期的新手主管吐苦水，得到了一個解答：擠牙膏理論。

「怎麼擠牙膏最省力？」陳之逵自問自答，「當然是從前面啊！」他解釋，主管要做長期計畫，但也要交短期成果。想迅速又省力地得到結果，主管可以挑一、兩個觀念契合的同事一起做一件事，剩下的人看到就會想：「原本只有主管這樣做，現在有3個人都這樣做耶！」很快地，就會有愈來愈多人加入。

陳之逵會先花3、4個月觀察，找出那一、兩個關鍵員工。他們通常資深、績效好，也樂意分享工作技巧，幫忙其他同事，甚至能擔任安撫同事情緒的導師，陳之逵稱他們為「小leader」。
他只要把80%的時間，都放在這2個leader身上，就能掌握整個團隊。陳之逵認為，把細節交給小leader負責，主管不但多了做計畫的時間，還可以培養接班人，一舉兩得。

別讓猴子跳回自己背上

授權的基礎，在於充分的信任。陳之逵每兩天至少要跟同仁講一次電話，確認工作進度。他認為，溝通管道建立好，信任就會隨之而來；有了信任，主管可以放心授權，員工也能大膽決策。但是，執行細節可以放手，策略規畫則一定由主管親自做。

比如說，在執行細節方面，陳之逵絕不會過問業務員如何報價。他會先與業務員溝通底限，之後就完全支持。如果客戶對業務員說：「我不想跟你談，找你老闆來！」陳之逵則會告訴客戶：「直接找我，拿到的價錢一定是最貴的！」來解釋自己的作法，「不這麼做，以後客戶不會找業務談事情，全部都來找你！」當主管授權不夠，把80%的決策攬在身上，只會把自己累死，使員工挫折，讓組織停滯不前！

在策略規畫上，每季的開始，陳之逵會與每位同仁面談，找出3件本季最重要的計畫，並確定執行方向。「這3件事，應該涵蓋你80%責任範圍，」他舉例，如果業務同仁的計畫是「打進金融業」，做法是「每天call客戶」；陳之逵可能就會提醒，「跟協力廠商合作，鎖定關鍵20%的顧客」，可能才是正確的方法。

陳之逵認為，主管要扮演很多角色。教練（coach）的角色，是要與員工溝通作戰策略，但不用親自跳下去打仗；導師（mentor）的角色，則是適時解決員工的心理困擾；「經理人」（manager）的角色，就是利用在公司內部的人脈和資源優勢，支援第一線員工。「業務員在外面跑，公司裡的人認識不多，」陳之逵舉例，「但是當他需要某主管幫忙牽關係、贏案子時，主管就要幫他引薦。」

培養部屬應該做的3件事
有13年軟體業務經驗的陳之逵認為，「找出目標客戶」「藉由協力廠商引薦」「利用行銷推廣」是業務人員應該花80%力氣做的3件事，也是新手業務員想拿到第一張訂單，依序該做的3個關鍵點。

「就像做菜一樣，什麼時候該加什麼調味料，順序是一定的，」陳之逵總是告訴新手，第一季，80%的力氣要用在跟客戶和合作夥伴打好關係；第二季，是從重要客戶中，找出半年內最可能埋單的那兩位，並且針對他們的需求對症下藥。通常6個月後，業務員就會「開張」，拿到第一張訂單。第3季，就不用再一個人辛苦地跑客戶，可以花80%的力量與行銷部門合作，一次網羅更多潛在客戶。

陳之逵很喜歡與人分享一個案例：在IBM時，他曾雇用一位土木系畢業的女生，負責銷售服務軟體。對方十分順服地照著這套流程跑業務，鎖定一位難纏的客戶。結果，她在第7個月就做成了一筆3000萬的大案子，不到兩年就被破格擢升主管。「專注這3件事，其他都是次要！」陳之逵對自己培養超級業務員的三階段80/20法則，信心十足。

看來，從業務員到當業務主管，從鎖定客戶到授權管理，80/20法則都能隨著職涯成長提醒你：此時此刻，做什麼，最容易更上一層樓！

培養業務新人的80/20工作法
第一季：80%的資源，用在與最重要顧客建立關係
1.認識所有協力廠商的最高主管。
2.認識前五大重要客戶的採購最高主管，並且可以不需透過祕書，直接與對方電話連絡。

第二季：80%的資源，用在滿足最重要顧客的需求
1.從5個重要客戶中，找出在未來半年內，有採購意願及採購預算的兩位客戶。
2.全力滿足對方的需求，以求在第二季結束前拿到第一張訂單。

第三季：80%的資源，用在跨部門合作
1.透過與行銷部門合作，利用媒體或活動等宣傳工具，從單點進攻轉為全面突破，複製成功經驗，接觸更多潛在客戶。
2.善用跨國企業資源，引進國外成功案例，說服國內客戶。

2008

新的一年~2008，您的新年愿望是什么？
每年我都会计划一大堆--都没什么去实现。。。

新的一年一定要好好把握时间，，，今年27岁 〉〉是个好年！！

加油！！！